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工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查2篇
【篇一】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查
XXX专科（工商管理方向）
社会调查报告
专 业 工商管理
年 级 XXX
分 校 XXX
姓 名 XXX
学 号 XXX
XXX年XXX月XXX 日
关于XXX公司人力资源管理调查报告
随着人们的知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，越来越多的管理者已经意识到员工是最重要的资源，也是价值创造的源泉。人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本。我于2011年9月2日走访了XXX集团人力资源部肖经理，他向我介绍了XXX集团员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况。
该企业总人数160人。其中研究生5人，本科生20人，大专生135人。通过这次调查对该企业人力资源管理存在的问题，提出了对策和建议。
一、该企业人力资源管理存在的问题
通过对该企业人力资源管理现状的分析，发现主要存在以下问题：
(一)人力资源管理理念比较落后
由于该企业人力资源管理的思想比较传统，已不适应市场经济发展的要求。
(二)企业培训存在的不足
没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。
培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给考核带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。
(三)对员工激励机制缺失
目前该企业的激励机制存在问题，虽然实行了绩效考核等激励，但由于考核制度方面的缺陷，造成了绩效考核执行不力。员工工作的积极性没有充分调动起来，工作缺乏热情。
(四)个人与岗位不匹配 由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了该企业现有人力资源的极大浪费。“大材小用”的问题常在，不顾自身的实际情况，盲目追求高学历人才，但把高素质的人才招进来后，又将其放于低价值岗位上，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。
二、对人力资源管理存在问题的原因分析
(一)缺乏对人力资源管理的系统思考，没有与战略相结合
现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。
要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。
(二)公司相关人员没有掌握系统的先进的人力资源管理理念、方法
确立人在管理中的主导地位，使企业的管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。
(三)公司的人力资源工作缺乏系统的规划
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；
在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；
在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；
在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
(四)没有建立任职资格管理体系，员工职业发展通道缺失
越是发展速度快的企业就越是缺少高端人才，由此形成了企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模的引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为、万科等无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工能力增长机制。
企业的人才发展，需要遵循一定的自然规律，任职资格管理体系的目的，就是在于将人才发展的自然规律与每个企业各自的发展阶段、业务模式和实际需求相结合，为企业提供人才能力快速提升和员工职业发展的有效途径。
三、完善人力资源管理的对策建议
针对该企业人力资源管理中存在的问题，提出相应的建议，具体如下：
(一)树立人力资源是第一资源的观念，有效、合理的配置企业人力资源 加大人才引进培养力度。争取每年都在全国公开招聘一批优秀的经营管理人才，拓宽该企业的人才队伍的深度和广度。深化用人制度改革，解放思想，更新观念，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以完善聘用制度和岗位管理制度为主要内容，积极促进人事制度、分配制度的综合改革。在人员进口上，实行公开招聘。
另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人，这样，一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人，以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。 招聘中参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的，不同的企业有不同的标准，同一企业在不同发展阶段要求也不同，同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同，我们要做的是因时因地制宜，结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准，选取合适的人。
在人员管理上，推行岗位管理，规范岗位设置，实施竞聘上岗，完善考核奖惩。在人员出口上，完善制度畅通出口，建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘辞聘制度，最终建立以人为本，以企业员工的全面发展为本，促进企业各项事业全面发展的用人制度。
(二)健全员工培训体系
员工培训是人力资本增值的重要途径，也是企业效益提高的重要过程。因此，该企业人力资源管理部门应该把职工的教育培训工作作为一件大事来抓。培训体系的运行要有组织和制度的保证，并要用制度的形式确定下来，制度中明确规定培训的责任人，培训时间，培训内容，培训形式，参训人员，培训讲师和教案，培训的考核和评估，培训结果的跟踪，为了使培训工作真正成为企业的基础工作，培训真正能起到作用，有效地提高员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现企业和个人的价值。
一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
(三)深化绩效管理与薪酬体系改革
绩效管理是其职工奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据，在其人力资源管理中占有十分重要的位置。建立与绩效挂钩的激励制度，配合绩效管理的顺利推行实施，应对薪资福利政策进行一定的调整，不同的激励制度，对员工或部门进行表扬，对于优秀员工给予现金嘉奖或让员工享受额外的假期，对表现欠缺的部门或个人进行指导和鼓励，企业管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对企业发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应的调整。从而确保通过绩效管理推进部门及员工的行为，能够与公司整体的发展目标相一致。
(四)有效激励企业员工
企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学,不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。
了解员工激励的特点和员工的真正需求。对员工激励执行得好，对企业的发展巨大的推动作用，如果实施不得力，或者制定有偏差时，就会对公司产生很大的负面影响。有时激励就会变成激怒，激励员工的时候必须用以人为本的思维方法。就是指换位、定位和到位，统筹地把三种思维方法综合考虑，让激励变最大化。
四、结语
通过这次调查，得知人力资源管理是积累和创造物质资本， 开发和利用物质资源， 促进和发展国民经济， 推动和促进社会变革的主要力量。因此， 现代企业必须牢固树立人本管理的思想， 努力提高企业员工的素质， 充分发挥每位员工的潜能， 从而提高企业的经济效益。
【篇二】工商管理调查-对于对迅销集团商贸有限公司人力资源管理情况调查
重庆猎聘人力资源管理有限公司
--- 用心工作、真诚付出，Hard work、Sincere Pay！
一、公司介绍：
旗下品牌：重猎咨询 LPHR、预约前程 YUYUEHR。
LPHR是专注高端人才搜寻、推荐、咨询服务和提供中高级人才团队引进、配置和招聘解决
方案的专业猎头机构。
LPHR拥有一支专业知识扎实、从业经验丰富的顾问团队，以中国第三经济特区两江新区为
核心，分支机构有效辐射北京、上海、广州、深圳、武汉等地，并确立以金融贸易、工业
制造、IT通讯、零售贸易以及房地产为核心的优势行业及资源，致力于为优秀企业推荐几
十万到上百万年薪职位的CEO、总经理、副总（总监）、厂长、高级经理、高端专业技术人
才和其它人才。
YUYUEHR是为企业引进中、低端人才打造的预约式招聘平台。
YUYUEHR不仅拥有独立的70万份人才数据库和可以共享的1100万份中、低端人才信息资源，
而且建立了强大的人才寻访和人才测评团队，以及庞大的人才信息搜寻渠道，包括600多位
企业高管、HR管理者、培训专家、猎头同行、咨询人士、协会工作人员、高校教授等，为
我们的快速反应和精准寻猎提供了强大支持和重要保障。
二、组织架构：
三、企业文化：
公司使命：提升企业发展动力，护航个人职业生涯。
公司信念：用心的工作、真诚的生活，一切都会变得美好。
公司宗旨：帮助企业辉煌、协助人才卓越。
公司远景：全国服务品质最高的人力资源公司。
核心理念：尊重客户、尊重人才、尊重自己。
公司观点：找到人才增长业绩提升管理水平，才是公司最终的服务目的。
公司气质：自信自省，不卑不亢，健康豁达，快乐阳光。
公司行为：持续学习，持续改善，积极创新，注重细节。
行为准则：1、合同签订七日内必须有项目反馈。
2、机密，保证被推荐人的职业安全。
3、绝不在约定时间内猎取所服务客户公司的内部员工。
4、不接没有一定把握的项目，不接客户管理现状很差而且难以改善的项目。
5、提供良好的推荐成功售后服务，加强被推荐人才和客户之间的沟通。
6、确保做好企业情况与人才履历调查，科学真实的鉴定人才，保证企业与被推
荐人才双方的利益。
四、核心业务：
为优秀企业和高速发展企业提供中、高尖端人才搜寻、甄选调查、推荐，提供中高级人才及
团队引进、配置、建设解决方案。
服务项目：1、高端职位猎头服务；
2、中、低端职位预约招聘服务；
3、面试专场服务；
4、RPO（Recruitment Process Outsourcing）
五、服务保障：
优秀的专业团队：团队成员平均年龄28岁，100%为本科及以上学历，平均5年以上专业经验；
卓越的企业外脑：600多名各行业兼职顾问，36个友好合作行业协会，分布在全国15个一线中
心城市和部分海外国家、地区；
充盈的人才银行：独立的中高端人才简历70万份，共享的中高端人才简历1100万份，每天增长
400份以上；
深刻的客户理解：在经过深入分析和全面评估，该职位有80%以上成功率我们才会签约；
国际化服务标准：我们采用AESC国际猎头协会一流的服务标准；
精细化专业品质：拥有十几项科学有效的人事测量工具，完整的人才评价体系，科学规范的业务
流程，全过程一对一的跟踪服务；
严格的保密操守：严格的保密制度，严明的工作纪律，保障被推荐人的职业安全和客户企业的信
息安全。
六、收费标标准：
七、标准猎头案例：
职位名称：人力资源总监(HRD) 职位名称：技术总监(CTO)
所属行业：IT 所属行业：IT
职位年薪：综合30万 职位年薪：税后45万+期权
招聘企业：重庆某新型IT服务性公司 招聘企业：北京某大型上市企业宽带事业部
寻访周期：22天 寻访周期：28天
工作地点：重庆 工作地点：
重庆、北京
职位名称：驻俄罗斯首席代表 职位名称：环卫车项目总监
所属行业：汽车 所属行业：汽车
职位年薪：综合60万 职位年薪：税后35万
招聘企业：重庆某汽车上市公司 招聘企业：重庆某大型特种车生产企业
寻访周期：90天 寻访周期：21天
工作地点：重庆、俄罗斯 工作地点：重庆
职位名称：地产集团副总 职位名称：工程项目总监
所属行业：地产 所属行业：地产
职位年薪：综合60万+配车 职位年薪：税后40万+配车
招聘企业：重庆某知名地产公司 招聘企业：山西某知名地产公司
寻访周期：35天 寻访周期：26天
工作地点：重庆 工作地点：山西
八、预约招聘案例：
九、面试专场案例：
面试案例一：世界500强博泽汽车公司，技术部工程师需求35人。
专场案例二：美克美家家居连锁公司，销售经理、店面总经理需求10人。
专场案例三：万达商业广场重庆公司，万州项目工程需求8人、财务需求2人。
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