篇一：高校教师现状分析
普通二本高校教师教学状态现状与分析
普通二本高校教师教学状态现状与分析近年来，普通二本高校教师的教学状况受到了国家高度重视，但是也有很多不容乐观的情况。
首先，教师的教学认识上存在着诸多问题，如教师对学生的研究特点和需求不足，把学生作为“”把内容塞进去，把学生作为“工具”来完成任务，对学生进行表面性的检查。在教学管理上，教师缺乏系统性的管理，只把重点放在课堂上，忽视了学生在课外的研究，导致学生研究效率低下。
此外，普通二本高校教师的工作负担也非常重，而且也存在着一定的矛盾，如偏离学术研究的认真教学，把精力放在学术研究上，而忽视教学等。
最后，普通二本高校教师教学状态也受到社会环境的影响，如国家政策和教育改革对教师教学状态提出了更高的要求，教师必须跟上发展步伐，调整教学观念，增强教学能力，提高教学质量，提升教学水平。
总的来说，普通二本高校教师的教学状态存在着一定的问题，但是也有很多可以做的。首先，教师需要加强自身修养，不断提高自身的学术水平，强化对学生的认识，掌握学生的研究特点，制定科学的教学计划，创学方法，激发学生研究兴趣，增强学生研究能力。其次，教师需要积极配合改革，调整教学
理念，把握教学重点，不断提高教学质量，提升自身的教学能力，为学生的研究提供有力的支持。
通过以上分析，可以看出，普通二本高校教师的教学状态存在着一定的问题，但只要教师能够加强自身修养，积极配合改革，掌握学生的研究特点，创学方法，激发学生研究兴趣，就一定能够提高教学质量，提升教学水平，为学生的研究提供有力的支持。
篇二：高校教师现状分析
2021年第10期第37卷（总第490期）吉林省教育学院学报JOURNALOFEDUCATIONALINSTITUTEOFJILINPROVINCENo.10,2021Vol.37TotalNo.490我国高校教师专业发展现状的调查研究——基于东北三省高校教师的实证分析卢晶（沈阳理工大学经济管理学院，辽宁沈阳110159）摘要:通过实证研究的方法，以东北三省高校教师为样本，探究我国高校教师专业发展状况。研究发现：在专业发展需要与意识上，教师发展需要较为强烈，发展意识较弱；在专业发展动机上，存在明显的功利性；在专业发展内容上，发展不均衡，缺乏对社会服务和师德的涉及；在专业发展途径上，使用效果不理想，过于拘泥固有途径。基于上述研究，提出相应建议。关键词：高校教师；专业发展；发展现状doi：10.16083/j.cnki.1671-1580.2021.10.032中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1671—1580（2021）10—0130—07一、问题的引出对于教师专业发展研究，我国学者以往更多地将关注点放到中小学教师的专业发展上，但随着高等教育改革的推进，高校教师专业发展逐渐进入学者们的视野。目前，我国对高校教师专业发展的研究，主要聚焦在相关理论总结或对可能存在问题的描述分析上。但这些研究成果仅仅勾勒出了高校教师专业发展的应然态势，那么，我国高校教师专业发展的实然状况到底如何，又该如何发展呢？为此，有学者将研究从思辨范式转向实证研究，对我国高校教师专业发展进行实践性的探索，且此类研究最初多为具体案例研究。而个别的案例研究只具有局部解释力，较难反映高校教师专业发展的普遍状［1］况，也不宜奉为普适经验进行大规模推广。因此，问题进行研究，缺乏系统性和继承性等等。二、研究设计（一）研究对象本研究以高校教师作为调查对象，采用分层抽样的方式分别对辽宁、吉林、黑龙江三省进行了调查。调查对象基本涵盖了不同高校类型、不同专业类型、不同职称类型的教师，具有一定的典型性和代表性。本次调查共发放问卷份900，回收问卷份764，其中有效问卷份683，回收率为84.89%，有效率为75.89%。（二）研究工具问卷由两部分组成：一是调查对象的基本信息，包括性别、年龄、教龄、学历、职称、学科、所属高校的类型等；二是高校教师专业发展的现状调查，包括专业发展需要与意识、专业发展动机、专业发展内容、专业发展途径等四个维度，共计49个题项。问卷采用李克特五点评分法，问卷回收后，采用SPSS19.0对数据进行统计分析。（三）信度和效度检验本研究选用Cronbachα系数进行问卷信度检验。根据检验结果，整个问卷的信度为0.847，各部分之间的信度在0.823～0.876之间，高于Cronbachα系数的一般标准0.80，说明问卷内部一致性较高，信又有学者依托大规模的问卷调查法，对高校教师专业发展实践进行深入探讨。但从现有研究成果来看，关于高校教师专业发展的实证调查还存在诸多亟待解决的问题，如研究对象更多限定于某一专业教师群体，很少以高校教师整体为调查对象，忽略教师专业发展的本质特性和共性；部分研究内容直接借鉴中小学教师专业发展的研究，并未显著地突［2］出高校教师的特点，所得结论缺乏针对性；研究角度则侧重以某一方面或层面对高校教师专业发展收稿日期：2020—12—26基金项目：辽宁省教育科学“十二五”规划立项课题“高等工程教育教师工程实践能力培养模式研究”（JG15DB350）；校级研究生教改课题（1030039000307）。作者简介：卢晶（1979—），女，吉林省吉林市人，沈阳理工大学经济管理学院，讲师，博士。研究方向：高等教育质量保障和评价。13度良好。同时，通过KMO检验表明KMO值为0.863，表明适合进行因子分析，所有公因子解释总方差均大于70%，问卷具有较好结构效度。三、调查结果与分析研究从总体水平、高校类型和教师职称三个角度对东北三省高校教师专业发展现状进行探讨。（一）专业发展需要与意识1.总体水平调查表明，高校教师专业发展需要与意识的均值为3.24，高于平均值3，表明高校教师具有一定的专业发展的需要与意识，如表1所示。其中在教师专业发展需要方面的得分较高，平均值为3.44，表明高表２调查项目校教师有着较为强烈的发展需要；而在教师专业发展意识方面得分一般，平均值为3.03，表明高校教师专业发展意识不强，缺乏科学合理的发展规划。表1高校教师专业发展需要与意识的总体水平项目均值（M）3.443.033.24标准差（SD）0.530.610.45专业发展需要专业发展意识总体2.高校类型上的差异表2显示了不同类型高校的教师专业发展需要与意识的方差分析结果。高校教师专业发展需要与意识在高校类型上的差异211工程高校（M/SD）3.54/0.42历史较长本科院校（M/SD）3.42/0.59新建本科院校（M/SD）3.32/0.48FP985工程高校（M/SD）3.58/0.37专业发展需要0.8980.444专业发展意识3.39/0.663.28/0.523.00/0.692.87/0.312.8840.0039总体3.84/0.423.41/0.383.23/0.503.09/0.312.8660.039由表2可知，不同类型高校的教师在专业发展需要与意识上呈现出显著性差异，同时，在专业发展意识方面上也体现出较为显著的差异，而在专业发展需要方面的差异则不明显。985工程高校的教师在专业发展需要、专业发展意识两方面的均值最高，其次是211工程高校的教师，然后是历史较长的本科高校和新建本科高校的教师。不同类型高校的教师在专业发展意识方面存在着显著性差异。其中，985工程高校均值最高，其次是211工程高校、历史较长本科院校，最后是新建本科院校。数据表明，教师专业发展意识与高校类型呈正相关，即高校办学层次越高，教师的专业发展意识越强；反之，越弱。3.教师职称上的差异表3显示了不同职称高校教师的专业发展需要与意识的方差分析结果。由表3可知，不同职称的高校教师在专业发展需要与意识上存在着显著性差异，在专业发展意识方面也体现出显著性差异。教授专业发展需要与意识的平均值高于讲师，讲师高于副教授。此外，不同职称的高校教师在专业发展需要方面得分最高，其次是专业发展意识。不同职称的高校教师在专业发展意识方面存在着显著性差异。其中，教授均值最高，为3.28；而副教授均值最低，为2.83。表3高校教师专业发展需要与意识在职称上的差异授副教授讲师FP调查项目专业发展需要专业发展意识总体教3.47/0.743.36/0.463.51/0.481.0370.3583.28/0.742.83/0.593.13/0.525.6580.0043.38/0.553.09/0.423.32/0.394.6800.011（二）专业发展动机1．总体水平调查表明，高校教师专业发展动机的均值为3.36，高于平均值3，表明高校教师具有较为明确的发展动机，如表4所示。其中提高收入方面得分最高，平均值为3.94，表明收入提高是大多数高校教师专业发展的主要目的。而职业要求方面得分最低，平均值为2.67，表明职业发展需要并不是教师专业发展的根本动机。131表4高校教师专业发展动机的总体水平均值（M）2.693.903.213.782.672.853.563.473.483.943.35标准差（SD）1.320.750.830.730.900.860.630.750.870.580.45要的发展动机。总体而言，不同类型高校的教师五个主要发展动机为：职称晋升、提高收入、提升科研、同伴认可、社会声誉。不同类型高校的教师在提升科研、政策规定、社会声誉方面存在显著性差异。在这三方面，985工程高校的得分最高，其次是211工程高校和历史较长的本科高校，最后是新建本科高校。数据表明，高校办学层次越高，教师科学研究的动力越强，对社会声誉的提升越关注，同时学校专业发展政策的要求越明确；反之，则相对较弱。3．教师职称上的差异表6统计表明，不同职称的高校教师在专业发展动机上存在显著性差异，在学历学位、社会声誉、提高收入方面也体现出显著性差异。教授的五个主要动机为：提升科研、社会声誉、职称晋升、提高收入、同伴认可；副教授的五个主要发展动机为：职称晋升、提高收入、提高科研、同伴认同、社会声誉；讲师的五个主要发展动机为：提高收入、职称晋升、提升科研、提升自身素质、同伴认可。由此可见，不同职称的高校教师五个主要发展动机为：提高收入、职称晋升、提升科研、同伴认可、社会声誉。不同职称的高校教师在学历学位、社会声誉和提高收入方面存在显著性差异。在学历学位和提高收入方面，讲师的得分最高，其次是副教授，最后是教授。数据表明，教师职称越低，对学历学位的追求、收入的提高越渴望，反之，则较低。在社会声誉方面，教授均值最高，其次是副教授，最后是讲师。数据表明，教师职称越高，越关注社会声誉提升。调查项目学历学位职称晋升提高教学提升科研职业要求政策规定同伴认可提升自身素质社会声誉提高收入总体2．高校类型上的差异表5统计表明，不同类型高校的教师在专业发展动机上存在着显著性差异，在提升科研、政策规定、社会声誉方面也体现出较为显著的差异。对985工程高校而言，提升科研、职称晋升、社会声誉、提高收入、同伴认可是五个主要的发展动机；对211工程高校而言，职称晋升、提升科研、提高收入、社会声誉、同伴认可是五个主要的发展动机；对历史较长本科院校和新建本科院校而言，提高收入、职称晋升、提升科研、同伴认可、提升自我素质是五个主表5调查项目学历学位职称晋升提高教学提升科研职业要求政策规定同伴认可提升自身素质社会声誉提高收入总体985工程高校（M/SD）2.36/1.124.18/0.403.18/0.604.36/0.673.09/0.833.45/0.523.82/0.873.73/0.794.09/0.833.91/0.703.62/0.25高校教师专业发展动机在高校类型上的差异211工程高校（M/SD）2.46/1.194.08/0.493.15/0.694.04/0.642.92/0.493.23/0.733.69/0.633.62/0.513.85/0.993.92/0.493.50/0.26历史较长本科院校（M/SD）2.62/1.433.89/0.783.21/0.753.77/0.592.65/0.972.80/0.873.58/0.603.49/0.713.45/0.793.94/0.583.34/0.45新建本科院校（M/SD）3.07/1.143.73/0.833.23/1.103.43/0.892.47/0.822.57/0.863.37/0.563.27/0.873.17/0.873.93/0.583.22/0.53F1.2381.2680.0315.9891.7134.0851.8171.3754.2340.0142.668P0.2990.2880.9930.0010.1680.0080.1480.2540.0070.9980.047132表6调查项目学历学位职称晋升提高教学提升科研职业要求政策规定同伴认可提升自身素质社会声誉提高收入总体教授1.46/0.513.67/0.483.04/0.623.88/0.682.54/0.832.75/0.903.61/0.653.29/0.693.83/0.703.63/0.493.17/0.32高校教师专业发展动机在职称上的差异副教授2.67/1.293.86/0.633.16/0.863.78/0.672.55/0.832.82/0.823.57/0.643.49/0.733.53/0.953.84/0.613.33/0.40讲师3.30/1.224.04/0.923.34/0.873.72/0.812.86/0.972.92/0.893.52/0.653.54/0.783.26/0.804.18/0.483.47/0.52F20.7522.1351.2270.3691.8600.3460.2320.9213.8569.7913.821P0.0000.1230.2970.6920.1600.7080.7930.4010.0240.0000.025（三）专业发展内容1.总体水平调查表明，高校教师专业发展内容的均值为2.67，低于平均值3，表明高校教师的专业发展内容不够理性，如表7所示。在教学、科研、师德、社会服务四个方面，平均值分别为2.86、3.37、2.25、2.21，有三个得分未达到均值3。其中科研方面得分最高，平均值为3.37，表明科研是高校教师专业发展的主要内容。而社会服务方面得分最低，平均值为2.21，表明高校教师在专业发展中缺乏对社会服务发展的相关内容。总体而言，高校教师在不同内容上的发展水平从表8调查项目教学科研师德社会服务总体985工程高校（M/SD）2.75/0.623.87/0.682.25/0.342.67/0.712.88/0.41高到低依次为科研、教学、师德、社会服务。表7高校教师专业发展内容的总体水平均值（M）2.863.372.252.212.67标准差（SD）0.700.630.360.520.34调查项目教学科研师德社会服务总体2．高校类型上的差异高校教师专业发展内容在高校类型上的差异211工程高校（M/SD）2.83/0.563.57/0.372.22/0.312.36/0.732.74/0.26历史较长本科院校（M/SD）2.87/0.783.34/0.632.31/0.362.19/0.462.68/0.34新建本科院校（M/SD）2.90/0.613.14/0.582.10/0.362.05/0.332.55/0.31F0.1444.6112.4514.8393.054P0.9340.0040.0670.0030.031表8统计表明，不同类型高校的教师在专业发展内容上存在显著性差异，在科研、社会服务方面也体现出较为显著的差异。985工程高校在不同内容上的发展水平从高到低依次为：科研、教学、社会服务、师德；211工程高校从高到低依次为：科研、教学、社会服务、师德；历史较长本科院校和新建本科院校依次为：科研、教学、师德、社会服务。不同类型高校的教师在科研和社会服务方面存在显著差异。其中，985工程高校的得分最高，其次是211工程高校和历史较长本科院校，最后是新133建本科院校。数据表明，科研和社会服务的发展与高校类型呈正相关，即高校办学层次越高，教师在表９调查项目教科师学研德教授专业发展中涉及科研发展和社会服务的内容越多。3．教师职称上的差异高校教师专业发展内容在职称上的差异副教授2.77/0.733.45/0.592.20/0.372.29/0.402.68/0.33讲师F3.8507.4380.60824.5133.217P0.0240.0010.5460.0000.0442.64/0.443.68/0.572.26/0.262.68/0.492.82/0.283.07/0.743.14/0.612.28/0.401.93/0.462.60/0.38社会服务总体表9统计表明，不同职称的高校教师在专业发展内容上存在显著差异，在教学、科研、和社会服务方面也体现出显著差异。讲师在不同内容上的发展水平从高到低依次为：科研、教学、师德、社会服务；副教授从高到低依次为：科研、教学、社会服务、师德；教授依次为：科研、社会服务、教学、师德。由此可见，不同职称的高校教师在科研方面上得分最高，其次是教学、社会服务，最后为师德。不同职称的高校教师在教学、科研和社会服务方面存在着显著差异。在教学方面，讲师得分最高，其次是副教授，最后是教授。数据表明，职称级别与教学发展呈负相关，即教师职称越低，在专业发展中涉及教学发展的内容越多。在科研和社会服务方面，教授的得分最高，其次是副教授，最后是讲师。数据表明，职称级别与教师科研发展和社会服务发展呈正相关，即教师职称越高，在专业发展中涉及科研发展和社会服务的内容也不断提升。表10高校教师专业发展途径的总体水平均值（M）3.322.912.903.503.082.973.263.302.402.061.632.303.882.89标准差（SD）0.790.830.850.880.971.240.820.840.720.860.921.110.760.36（四）专业发展途径1．总体水平调查表明，高校教师专业发展途径的均值为2.89，平均值3，表明高校教师专业发展途径的使用不够理想，如表10所示。其中自我反思得分最高，平均值为3.88，表明自我反思是高校教师在专业发展中常用且主要的发展途径。而国外访学得分最低，平均值为1.63，表明高校教师对国外访学发展途径的采用最少。总体而言，高校教师在专业发展途径中最常使用的五种发展途径分别为自我反思、校本培训、短期研修班、岗前培训、网络课程学习。2．高校类型上的差异表11统计表明，不同类型高校的教师在专业发展途径上存在着显著性差异，在同事交流与合作、学术会议、自我学习与反思方面上也体现出较为显著的差异。985工程高校最常用的五种专业发展途径为：自我学习与反思、学术会议、短期研修班、同事交流与合作、校本培训；211工程高校最常用的五种途径为：自我学习与反思、学术会议、短期研修班、校本培训、网络课程学习；历史较长本科院校最常用的五种途径为：自我学习与反思、校本培训、岗前培训、短期研修班、网络课程学习；新建本科院校最常用的五种途径为：自我学习与反思、校本培训、岗前培训、网络课程学习、短期研修班。总而言之，不同类型高校的教师最常采用的前五种发展途径为：自我学习与反思、校本培训、短期研修班、网络学习、岗位培训。不同类型高校的教师专业发展在同事交流与合作、学术会议和自我学习与反思方面存在显著性差异。在这三方面，985工程高校均值最高，其次是211工程高校和历史较长的本科高校，最后是新建本科高校。数据表明，高校办学层次越高，教师在专业发展中越倾向采用同事交流与合作、学术会议、自我学习和反思等发展方式。调查项目短期研修班校本教研同事交流与合作校本培训学术会议学历学位进修网络课程学习岗前培训师徒带教国内访学国外访学政/企挂职调研自我学习与反思总体134表11调查项目短期研修班校本教研同事交流与合作校本培训学术会议学历学位进修网络课程学习岗前培训师徒带教国内访学国外访学政/企挂职调研自我学习与反思总体985工程高校（M/SD）3.75/0.752.83/1.033.50/0.793.42/1.243.83/0.832.58/0.993.33/0.653.17/1.192.33/0.892.08/0.901.92/0.692.67/0.784.33/0.653.06/0.27高校教师专业发展途径在高校类型上的差异211工程高校（M/SD）3.54/0.782.92/0.493.15/0.693.46/0.783.62/0.962.77/0.933.31/0.753.23/0.732.31/0.632.15/0.551.77/0.932.54/0.524.08/0.492.99/0.18历史较长本科院校（M/SD）3.28/0.662.96/0.892.87/0.883.51/0.813.13/0.843.01/1.273.25/0.863.32/0.862.44/0.772.10/0.851.63/1.002.31/1.293.86/0.832.90/0.41新建本科院校（M/SD）3.14/1.062.82/0.762.62/0.733.52/0.9862.41/0.953.10/1.373.21/0.863.34/0.722.38/0.561.93/0.991.45/0.782.00/0.893.66/0.612.74/0.29F2.0920.2033.7020.04810.1490.6410.0850.1710.1720.3140.8611.3442.70003.007P0.1050.8940.0140.9860.0000.5900.9680.9160.9150.8150.4630.2630.0490.033表12调查项目短期研修班校本教研同事交流与合作校本培训学术会议学历学位进修网络课程学习岗前培训师徒带教国内访学国外访学政/企挂职调研自我学习与反思总体教授3.42/0.722.71/0.953.08/0.783.38/0.923.46/1.182.38/1.212.88/0.542.46/0.661.96/0.911.75/0.681.67/1.012.63/1.414.17/0.702.76/0.45高校教师专业发展途径在职称上的差异副教授3.63/0.722.98/0.862.90/0.883.49/0.923.37/0.772.98/1.053.31/0.733.33/0.712.43/0.612.20/0.961.82/0.842.33/0.973.92/0.742.98/0.31讲师2.96/0.782.94/0.742.82/0.853.56/0.812.60/0.973.24/1.353.38/0.973.68/0.712.58/0.642.08/0.801.42/0.932.10/1.073.70/0.762.85/0.35F10.3880.9160.7820.35912.0414.1693.39823.0766.7212.2692.5061.8733.3253.336P0.0000.4030.4600.6990.0000.0180.0370.0000.0020.1090.0860.1590.0390.0393．教师职称上的差异表12统计表明，不同职称的高校教师在专业发展途径上存在显著差异，在短期研修班、学术会议、学历学位进修、网络课程学习、岗前培训、师徒带教和自我学习与反思方面也体现出显著差异。教授最常用的五种途径为：自我学习与反思、学术会议、短期研修班、校本培训、同事交流与合作。副教授最常用的五种途径为：自我学习与反思、短期研修班、校本培训、学术会议、岗前培训。讲师最常用的五种途径为：自我学习与反思、岗前培训、校本培训、网络学习、学历学位进修。由此可见，不同职称的高校教师最常用的五种发展途径为：自我学习与反思、校本培训、短期研修班、岗前培训、网络学习。不同职称的高校教师在短期研修班、学术会议、学历学位进修、网络课程学习、岗前培训、师徒带教和自我学习与反思方面存在着显著性差异。具体而言，在短期研修班方式上，副教授均值最高，为3.63，而讲师均值最低，为2.96。在学术会议和自我135学习与反思方式上，教授均值最高，其次是副教授，最后是讲师。数据表明，教师职称越高，在专业发展中越倾向采用学术会议和自我学习与反思等发展途径。而在学历学位进修、网络课程学习、岗前培训或师徒带教方面，讲师的均值最高，其次是副教授，最后是教授。数据表明，教师职称越低，在专业发展中越依赖于学历学位进修、网络课程学习、岗前培训或师徒带教等发展途径。四、结论与建议（一）结论通过对东北三省高校教师专业发展现状的调查发现：首先，东北地区高校教师具有一定的专业发展需要与意识，其中专业发展需要较为强烈，但在专业发展意识方面整体相对较弱，缺乏科学合理的规划。其次，高校教师专业发展动机较明确，其中发展动机前三位的是：提高收入、职称晋升、提升科研。这表明，目前东北地区高校教师专业发展仍具有明显的功利性。再次，高校教师专业发展的内容结构不够均衡，其中教学工作参与度最高，但投入程度不够；科研工作投入度很大，但成效不够显著；而社会服务和师德工作则亟待提升关注和比重。最后，高校教师专业发展途径也不够理想。其中，最常用的五种途径分别为：自我反思、校本培训、岗前培训、短期研修班、网络课程学习。这表明东北地区高校教师专业发展途径还拘泥于固有形式，对于有效的或新的发展途径尚有缺失。此外，本研究还从高校类型和教师职称两方面对东北高校教师专业发展现状进行了差异性分析。结果表明：高校类型、教师职称级别对教师专业发展均具有一定的影响。（二）建议为进一步促进东北高校教师专业发展，提升高校教师整体质量，提出如下建议：1．合理界定教师职责，提升教师专业发展意识。在高校教师践行责任时应考虑其限度的客观性，给予高校教师一个宽松自由的发展空间，以激发高校教师的自我发展意识。2．深刻认识教师专业发展，矫正教师专业发展动机的功利性。正确理解高校教师专业发展内涵，使其认识到自身专业发展的内在诉求和价值，形成自我提升的内在驱动力，从根本上矫正教师专业发展的功利性。3．加强高校科学管理，引领教师专业发展方向。东北地区高校应将教师专业发展纳入学校长远的发展规划中，并尊重教师在教师专业发展中的主体地位，赋予教师发展的自主权和话语权，以实现教师对专业发展的参与管理；同时，制定出符合本校教师专业发展的中长期规划，以引领高校教师明确专业发展方向。4．加快改革教师考核评价制度，均衡教师专业发展内容的比例。东北地区高校应摒弃传统的思维惯性，加快教师考核评价制度的改革，以纠正教师发展的失衡，促进其科学化。5．尊重教师的内在需求和个体特征，创设教师专业发展的多元途径。东北地区高校应积极寻找或开创新的、有效的发展途径，同时，在选择专业发展途径时应因人而异，充分尊重不同教师专业发展的内在需求和个性特征，以保障教师专业发展的效果。［参考文献］［1］杨海燕，李硕豪.实然与应然：我国高校教师专业发展实证研究——基于全国31个省市区高校理工类教师的调查分析［J］.国家教育行政学院学报，2015（12）.［2］徐浩.高校外语新教师专业发展现状的调查研究——参与教师的视角［J］.解放军外国语学院学报，2014（07）.［3］沈健美.在专业教师专业发展中重视对教师的生命关怀［J］.教育探索，2009（08）.［责任编辑：刘爱华］AnInvestigationontheProfessionalDevelopmentofUniversityTeachersinChina——BasedontheEmpiricalAnalysisofUniversityTeachersinThreeNortheastProvincesLUJing(SchoolofEconomics&Management,ShenyangLigongUniversity,ShenyangLiaoning110159,China)Abstract:Thisstudyhasconductedsurveysamongteachersinuniversitiesandcollegesinthreenortheastprovincesinordertoexploretheactualsituationbythewayofanempiricalstudy.Throughtheinvestigationanalysis,itisfoundthatuniversityteach-ers′needofprofessionaldevelopmentisstronger,theconsciousnessofprofessionaldevelopmentislow;themotivationofprofes-sionaldevelopmenthasobviousutilitynature;thecontentsofprofessionaldevelopmentareimbalance,whichverylittleinvolvestosocialserviceandteachers"moral;theapproachesofprofessionaldevelopmentarenotidealforapplicationsduetothelimitationoftraditionalways.Basedonit,thispaperputsforwardsomesuggestions.Keywords:universityteachers;professionaldevelopment;developmentsituation136
篇三：高校教师现状分析
我国高校教师招聘工作现状及问题分析
目前，我国高校教师招聘工作面临着许多问题和挑战。首先，由于高校教师岗位竞争激烈，招聘标准过高，导致有些优秀人才难以进入高校任教。其次，高校教师招聘工作存在着一些非理性的现象，如关系网招聘、试讲表演等现象过于突出。这些问题都严重影响了我国高校教师队伍的结构和质量，做出对应的改变至关重要。
一方面，高校应为优秀人才提供更广阔的发展机会，降低招聘门槛。“双一流”计划和“卓越计划”等高端人才引进计划，均是优秀高校竞相推出的亮点项目，为高质量人才创造了更好的机会。然而，这些计划应更加注重发掘和培养年轻教师，发掘教师在教育教学、科学研究领域的适应性和潜在能力。另一方面，高校还需更加注重人才培养与发展，不断优化教师培养机制，构建明确的职业晋升路径和激励机制。通过多形式的培养和晋升，如实践锻炼、学科借调、学术交流等，优秀年轻教师可以在教育教学和科学研究方面不断提升自我，成为学术带头人并最终进入高校教职。
此外，还应大力推进高校教师评价机制的制定和完善，通过从制度上规范教师评价，有力地推动高校教师队伍的结构优化与质量提升。应从教学水平、教育教学质量、科学研究水平、学术影响力、师资队伍建设等多维度对高校教师进行评价，避免单一指标，因特定问题导致教师失去工作机会。
总之，高校教师招聘工作的现状中存在着多重问题，但各类高校在应对问题上的积极性和创新性值得肯定。通过制定合适的引才计划、搭建良好的人才培养机制、建立科学的教师评价体系，优化高校教师队伍结构，提高教学科研水平，将高校教师队伍真正地推向新高度。
篇四：高校教师现状分析
我国高校教师招聘工作现状及问题分析
目前，我国高校教师招聘工作面临着一系列的问题，从而影响了高校的教育质量和声誉。本文将分析当前我国高校教师招聘工作的现状及问题并提出相应的解决方法。
一、现状分析
1.招聘岗位过于单一
目前，绝大多数高校在招聘岗位上仍然喜欢使用单一的方式，使得很多优秀的教师才华被忽视，导致招聘质量偏低，以及对于某些重要学科的发展缺乏必要的支持和推动。
2.缺少正式岗位，导致教师待遇不公
在大多数高校，许多教师只能通过协议工资或教职员工工资的形式来从事教学工作，而缺乏正式的教师头衔。这种做法导致了教师待遇方面的不公。
3.重视学术背景，忽视教学经验
部分高校在招聘教师时过于重视学术背景，而忽视了教学经验。这会导致教师虽然具有较高的学术能力，但缺乏教学经验的问题，影响到学生的学习效果。
4.选拔标准不够严格
有些高校在招聘教师时选拔标准比较宽松，只注重教师在招聘面试时的综合素质表现，并将教师的学术能力、教学经验以及职业道德等方面考虑得较少。这种招聘方式难以保证优质教师的选拔，导致学生受到教学质量的影响。
二、问题分析
高校招聘岗位过于单一，缺乏多元化学科背景的教师，会导致高校部分学科或者领域的发展受到限制。为了解决这个问题，应该适当开放不同的教学岗位，吸引更多具有多学科背景教师的申请。
学校应该采取多种方式，增加教师正式岗位的数量。此外，学校也应该规范协议工资的管理，提高教师的待遇。
在招聘教师的时候，学校要完善评估标准，把教学评估加入到教师评价中，并给予相应的分量。这可以有效提高教师的教学能力，提高学生的学习效果。
应该加强教师招聘面试的考核，尤其是对教师的学术能力、职业道德和教学经验等方面加强考核。同时，可以建立多种教师评估机制，对教师持续性开展教学评估，使其在教学和科研方面持续保持优秀状态。
总之，要解决高校教师招聘工作中出现的问题，需要学校引起足够的重视，采取更加严格有效的招聘制度，并在教学和科研方面加强教师的培训和评价，以提高高校教育质量和声誉。
篇五：高校教师现状分析
分析高校教师现状
推行图书医治效劳
陈俭峰
（浙江邮电职业技术学院图书馆，浙江
绍兴312000）
摘
要：文章通过对高校教师所经受的压力的调查，详细分析了高校教师的现状，提出在高校教师中推行图书医治效劳，并强调了图书医治的特点和推行的具体方法。
关键词：高校教师
压力
图书医治
效劳
图书医治能减缓因经受各类压力所引发的精神、情绪等方面的疾病，如抑郁、焦虑、紧张等。据统计，%高校教师感觉自身压力太大，这严峻阻碍教师的身心健康和日常工作的正常开展。维持和增进高校教师的心理健康，关系到整个社会教育事业的进展
。在图书馆推行图书医治效劳，可有效弥补教师同意心理医治的空缺，化解教师的心理压力，提高教师适应社会进展的综合能力。
一、高校教师现状分析
随着社会的加速进展和各类竞争的日趋猛烈，高校教师面临着日趋加重的生活、工作双重压力，各类的压力使他们的心理产生了很多的困扰和障碍。
1、压力调查
据有关部门发布的2005年中国教师职业压力和心理健康调查结果显示，近四成教师生存状况不佳，%的教师感觉压力太大，其中%的教师感觉工资收入低是其生活压力的要紧来源；%的教师以为教学任务过重是其工作压力的要紧来源，%那么以为是竞争上岗带来的工作压力。这些压力给%的教师带来工作和生活上的不利阻碍，仅%的教师以为压力是其尽力工作的动力。
2、压力来源
上述调查结果显示教师的压力要紧来源于生活和工作两方面，生活压力
是社会其他各阶级都要碰到的问题，而高校教师工作上的压力却有其特殊性，它要紧来源于教学和科研。
教学工作的压力
随着学校的扩招、新专业的开设，许多高校教师都承担着繁重的教学任务。同时学生素养的提升，又要求教师具有更好的教育方式和更高的理论素养，很多教师只有在职攻读项士、博士学位来完成自身的充电以知足教学的需要。
科研工作的压力
许多高校对教师承接的科研课题有明确规定，因为很多地址性大学没有科研功效在各类评估中就过不了关，拿不到相关政策和经费，学校也就失去了进展的机遇。天津一所市属高校的副校长面对不断加重的科研“砝码”显得很无奈，他说，几乎每所一般高校都提出科研与教学并重，而实际情形是大伙儿都在偏重于科研。也曾有一所高校研究生院的副院长说，愈来愈多的高校教师来申请并无相应增加的科研经费，这是什么缘故许多高校教师喊累的全然缘故。因此高校教师在科研工作中经受的压力就可想而知了。
其它压力
学术论文的发表数量、档次在评定教师职称、学校年度考核中占有很重的分量；另外人事分派制度的改革使很多高校对教师实行一年一个聘期或二年一个聘期，尽管由此带来的竞争也产生了必然的动力和成绩，但也给教师增加了很多的心理压力。
3、压力带来的后果
身负重重压力、长期超负额工作使很多高校教师的体力严峻透支，精神处于高度紧张状态。据广东省的调查结果显示，有约70%的高校教师躯体处于亚健康、20%处于各类疾病状态，仅10%的教师躯体处于大体健康状态。
承担着教书育人职责的教师，其身心健康与否，会对学生的学业、心理乃至以后产生直接阻碍，因此及时解决教师的心理问题，维持教师队伍中健康、向上的精神状态相当重要。
教师的这种现状也引发了社会各界的关注，有些高校第一次把心理专家请进校园为教师提供心理咨询效劳，如浙江大学城市学院触及高校教师这一心理关切“盲点”，将心理咨询师请进了校园，但遭遇了“为难情形”；也有些高校尝试推出“带薪学术假”，如武汉大学近期出台新规，许诺在教学一线工作5年以上，持续5年工作考核合格，且确有总结教学体会、进行教学研究需要的一线教师可休为期一学期的带薪“学术假”。但这些方法受到时刻或地址等外界条件的限制，又只能解决个别教师的问题，相关于大部份高校教师来讲只能是无济于事。而图书馆作为学校的必设机构，在为教学、科研效劳的同时，也能帮忙减缓教师的压力，调剂教师的心理，那确实是在教师队伍中推行图书医治效劳。
二、图书医治的概念及特点
1、图书医治的概念
图书医治是通过指导性的阅读来解决各类心理疾病的一种方式。现代心理学研究揭露，阅读并非读者对文字符号的简单明白得，而是他们借助知觉、经历、思维、想象等一系列心理进程，踊跃主动地与材料发生交互作用，产生情感共鸣的进程。
图书医治在高校学生中早就推行，并已成为心理健康教育的有利形式，凭借其自身的优势和特点，笔者以为它对高校教师也必然适用并能取得不错的成效。
2、图书医治的特点
优秀的图书医治馆员
第一,图书医治都配有优秀的辅导人员，优秀的图书医治馆员是顺利开展图书医治工作的基础。图书医治馆员在思想上要求踊跃向上、爽朗乐观，酷爱工作并乐于帮忙他人，同时要求把握图书馆专业知识，包括熟悉图书馆工作流程、本馆的藏书结构并具有必然的信息处置能力。除此之外，图书医治馆员还应通过心理咨询方面的专业培训，充分了解人物心理转变的特点、把握心理咨询的技术，并在此基础上通过单位领导的考核。
典雅的图书医治环境
博尔赫斯曾如此说：天堂应该是图书馆的样子。图书馆在建造时不论在地理位置、外借环境仍是内部装饰、色彩运用等各方面都追求“以人为本”，能够说图书馆是整洁、安静、典雅的环境和高体味的文化气氛的和谐统一，天然地具有学习的气氛，读者一踏入图书馆就能够自然地感受到文化的熏陶。在一个自由吸取知识、享受知识甘露的空间和环境里，开展图书医治工作就能够取得事半功倍的成效。
灵活的图书医治方式
在图书馆的开放时刻，读者都会自由出入图书馆享受它提供的各类效劳，图书医治也不例外。在课后饭前的业余时刻，读者都能够到图书馆同意随意、灵活、轻松的图书医治效劳，不用付出任何金钱上的代价，也不用担忧因医治
而阻碍工作或生活，更不用担忧医治进程中隐私的外泄，这是其他医治方式都无法实现、为图书医治所特有的。
三、推行图书医治，减缓高校教师压力
一、推行图书医治的有利条件
很多高校教师都不同程度地存在着各类心理健康问题，大部份教师的观念
相对传统，对一些心理咨询又抱有成见，乃至以为同意心理咨询会被人当做“精神上有问题”。相反地，图书馆作为学校的“文化圣地”受到高校教师的几回“溺爱”和“光顾”，进入图书馆可不能受到“异样的目光”，也没有时刻或金钱上的限制，因此图书馆具有独特的优势来推行和提供图书医治效劳。
二、实施图书医治的方法
优秀的图书医治馆员凭借其得天独厚的条件，提供具有针对性的指导性阅读来解决教师存在的各类问题。
每位教师的工作职位不同，所承担的教学任务和研究课题也各不相同，图书医治馆员通过各类途径如本校网站、校园报刊等了解教师的任职情形、目前承接的课题等，将各类一手资料整理后以专业文档形式存入电脑。另一方面紧密关心图书馆的图书入库情形，了解最新的图书信息，以便在实际工作中提供专业书刊来解决教师的教学、科研需求；减轻教师工作上的压力、节省他们查寻资料的时刻又提高了图书的利用率。
每位教师的文化层次、爱好爱好等方面都不尽相同，因此平常的阅读内容也都有区别。图书医治馆员通过查询教师较长时刻范围内的借阅记录，以此来推断不同教师的阅读方向，如哪些教师喜爱阅读小说、哪些喜爱诗歌或传记、报告文学等，有了大体的方向，就可在平常的医治工作中将优秀的或最新的文学作品推荐给他们，让教师们通过阅读自己喜爱的书籍来减缓内心的愁闷和苦恼；让他们的注意力从令人苦恼的心境中转移出来，恢复健康平和的心态。
当教师的心理经受不了各类压力时，就会严峻地阻碍到他们的工作、生活。图书医治馆员将有关切理学学术理论和咨询、医治、训练等方面的书籍编成目录提供给教师或放在医治室中供教师们翻阅，并将一些有效性强、借阅率高的心理辅导、心理分析类的书刊推荐给教师，让教师在阅读进程中化解消极情绪，学会自己解决一些心理问题。
在和谐、轻松的气氛中、人的心理通过阅读与作品产生共鸣、取得美的享受，人的精神取得自我放松，心态也慢慢变得乐观安祥。这时图书医治的疗效就能够真正地表现出来了。
因此说，只有充分了解高校教师的现状，明确教师所经受的压力，才能从
全然上解决心理保健问题，才能保证咱们教师正常的教学、研究工作的开展。踊跃推行图书医治效劳，通过各类指导性阅读来减缓高校教师压力、调剂高校教师心理，使它成为真正意义上的高校教师摆脱压力、保健心理的有利形式。
参考文献：
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宫梅玲.高校馆图书医治馆员应具有的素养.图书馆杂志,2005,(2)：42-44（3）
粟显进.高职教师队伍建设现状试探.中国教育与科研,2005,1：8-1作者简介：陈俭峰（1972～），女，浙江诸暨人，大学本科，馆员，要紧从事图书馆采编工作。
工作单位：浙江邮电职业技术学院图书馆采编部，绍兴312000
篇六：高校教师现状分析
高职院校新任教师发展现状及对策分析
随着高职教育的快速扩张，教师队伍的不断补充和更新已成为高职院校发展的重要课题。近年来，高职院校新任教师呈现出一系列的特点和发展现状。为更好地解决这些问题，有效地促进高职新任教师的成长和发展，本文从以下几个方面分析现状及对策。
一、教师教学能力培养不足
高职新任教师在学科基础知识和专业技能上具有明显优势，但在实际教学中却往往存在着教研能力不足、教学方法单一、教材使用不当等问题。这些问题的根源在于高职院校在招聘新教师时，过于注重学术水平和职称，而忽视了实际教学经验和实践能力。
因此，高职院校应该加强对新任教师的教学能力培训，通过定期举办教学研讨会、师资培训班和教学实习等方式，提高其教师教研能力和教学素养。同时，引导新任教师在教学过程中创新教学方法、借助多媒体手段对教材的优化和完善。
二、缺少相应管理制度
高职新任教师进入学校后，往往缺乏为其提供指导并制定个性化的发展规划的管理制度。此外，由于高职院校在管理制度上存在保守和缺失的问题，导致新教师无从适应和发展。
因此，高职院校应该明确新教师的职责和义务，建立全面的新教师交流平台和系列管理制度，包括定期考核、教学指导、教学研究等，充分发挥新教师的人才优势，使其迅速适应高职院校的教学环境，形成与高职院校整体管理制度相适应的新教师发展计划。
三、发展空间有限
高职院校由于历史背景和学科特色等因素，对新教师提供的职称晋升、职业发展等机会较为有限，限制了新教师的自我实现和发展空间。
为此，高职院校需要改进教师评价机制，增强对新教师的职称评审和晋升机会，建立起符合高职院校特点和实际情况的科学的评价考核体系。同时，高职院校应该鼓励教师积极参与各类教育和学术活动，扩大其发展平台，以培养具有领导能力、实战经验和学科特长的教育人才。
总之，高职院校新任教师的发展受到多重因素的影响。高职院校需要采取相应的对策，充分发挥新任教师优质素质、内涵特点和发展潜力，提升其教学素养和实践经验，从而保证高职教育质量的不断提升和学校的长远发展。
篇七：高校教师现状分析
普通高校专任教师队伍结构现状分析-精选文档
普通高校专任教师队伍结构现状分析
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.01.003[本刊网址]http：//hbxb2010年7月，教育部施行的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中明确提出加强高校教师队伍建设的要求，为提高高等教育质量提供有力支撑。合理规划教师队伍数量、及时了解教师队伍变化动态是解决我国普通高校师资总量超编、专业师资短缺、人才隐性流失等一系列突出问题的关键所在。专任教师队伍作为普通高校师资队伍的重要和关键的组成部分，解析其整体结构变化情况对我国普通高校师资队伍的整体发展具有重要支撑
作用。
一、普通高校专任教师总体情况分析
根据教育部的统计数据，2013年我国普通高校教职工总人数增加126.67万人，其中专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。根据师资队伍的增幅趋势，大致可分为三个阶段：第一阶段（1998-2001），在2002年高校扩招前，全国普通高校教职工总数变化趋于平缓，其中专任师资增加12.46万人；第二阶段（2002-2009），自2002年高校扩招开始，为了保证教育教学质量，全国普通高校也相继开展了大规模的教师招聘工作。全国普通高校增加教职工总数高达89.71万人，其中专任教师增加总数为76.33万人，占教职工增长总人数的85.09%。第三阶段（2010至今），自2005年开始，大多数高校开始专注于教师队伍整体素质的提高，高校教职工增速逐渐减缓，专任教师人数比上一年新增人数维持在5万左右。为深入解析普通高等院校专任师资队伍结构现状，笔者从年龄、学历、职称、性别四个方面对普通高等院校专任师资队伍结构进行剖析，研究结果如下：
二、普通高校专任教师层次结构分析
（一）生师比结构
至2013年底，高等教育毛入学率达到34.5%，普通高等学校在校生人数为2468万人，较2009年增长15.11%。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》文件中预测出，到2020年，高等学校毛入学率将达到40%，也就意味着高等教育在校生人数将达到2862万人。若依据教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》中确定的高等院校师生比例来预测，到2020年，普通高校专任教师人数需达到204.4万人，超出2013年普通高校专任教师总数54.7万人。而且要达到这一目标，需在2013年专任教师总数的基础上，每年以4.65%的速度，平均每年增长7.81万人才有可能实现。
（二）年龄结构
依据教育部的统计数据，从教师职业生涯的初期（≤40岁）、中期（41-55岁）、后期（≥56岁）三个层次来区分，1998年，40岁及以下的专业课教师人数占师资总量的65.41%；至2013年，40岁及以下的专任教师数占高校师资总数的60.88%。其中，处于职业生涯初、中期的专任教师年度增幅最迅速，分别为12.4%及10%左右；处于职业生涯后期的专任教师年度增幅与之相比却差距甚大，仅为3.2%。对处于职业生涯初期的专任教师进行分段细化分析发现，1998-2009年间，40岁以下专任教师人数占总人数比例均接近于70%。虽然2010-2013年间，30岁以下的专任教师总数有所减少，但40岁以下的专任教师比例仍超过半数。以上数据表明，我国普通高校专任教师在整体人数急剧增长的同时年龄结构也趋向于年轻化。
（三）学历结构
从数量上看，本科及研究生学历层次专任教师均呈直线上升趋势，其中具有博士研究生学历的专任教师人数由18921人增长到254399人；专科及以下的专任教师人数在2004年达到最高值31341人之后，便持续下落回到与1998年持平的状态。从各个层次专任教师所占比重来分析，研究生学历的专任教师比重由1998年的30.2%快速上升至2013年的54.85%，特别2002年普通高校扩招以来，博士学历专任教师人数成倍增长到12.83%；本科层次的教师数量虽逐年上升，但比重却从1998年的64.88%持续下降到2013年的43.74%。专科学历
层次的专任教师所占比重仅为1.41%。以上数据表明，我国普通高校专任教师学历层次整体提升的同时高学历层次专任教师数量增长显著。
（四）职称结构
依据教育部颁发的高校教师职称制度，普通高校教师职称一般分为四级，即助教、讲师、副教授和教授。基于对统计数据的分析，1998-2013年间，除助教人数在2008年达到峰值有所回落之外，各职称层次的教师数量均呈上升趋势。其中增加最多的是教授，达到181501人，平均增长率为26.29%；第二是讲师，总人数596954人，平均增长率为19.09%；第三是副教授，达到432356人，平均增长率为18.20%。1998年普通高等院校专任师资队伍中，正高级职称主要集中在职业生涯后期，占其总数的61.18%；至2013年底，正高级职称集中分布于职业生涯中期，占其总数的71.67%。据分析可知，全国高等院校师资队伍中，具有正高级职称的专任教师年龄逐渐年轻化。至2013年底，仍集中在职业生涯中期。
（五）性别结构根据1998年至2013年间统计数据，专任教师按分性别区分，男女增幅差异显著，女性教师增幅约为男性教师增幅的两倍。至2013年女性教师占专任教师总人数的比重上升到47.73%，而男性教师占专任教师总数却下降到2012年52.72%，性别差异逐渐缩小。男女教师比从1.76：1下降到1.09：1，男女教师比例逐渐趋于平衡。从数量上来看，男性专任人教师仍大于女性专任教师人数，但分类别专任教师数量的性别差异正逐渐下降。从年龄分组的性别差异来看，不同年龄阶段的那女专任教师数量都直线上升，如果将处于不同职业生涯时期的男女专任教师比例相比较，整体趋向为越年轻化，性别差异越
小。但处于职业生涯初期的女性专任教师增长数量明显高于男性专任教师。而且从2010年开始，40岁以下的女性专任教师数量开始反超男性专任教师数量，至2013年男女专任教师比例也已跌至0.84：1，青年女专任教师已占青年专任教师总数的45.65%。
三、现状与分析
以上统计数据的分析结果虽不能全面准确地反映全国普通
高校专任教师师资队伍的现状，但具有一定的代表性，从分析结果中可以看出：
（一）教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化
2010-2013年，普通高校教职工总数以平均5万人每年的速度上升，2013年达到229.63万人，约为1998年的2.16倍，其中，专任教师人数增加108.96万人，占教职工增长总人数的65.19%。若以在校生人数/教职工总人数此来计算生师比，2013年生师比将达到10.75：1，教职工总数已超编53.34万人；若依照教育部《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》确定的高等院校生师比为14：1来预算，至2020年底，普通高等院校专任师资总数将缺编54.7万人。通过对比显示出，教职工总量超编与专任教师总量缺编之间的矛盾日益激化。
（二）普通高校专任教师年龄结构趋于年轻化
普通高校专任师资年龄结构逐渐趋向于年轻化，40岁以下的中、青年教师已达到教师总数的57.91%。其中，30岁及以下
专任师资人数占教师总数的15.79%。虽然我国教师队伍数量庞大，但现阶段我国高校师生比例与国际水平相差甚远，若要在未来的几十年里达到教育部提出的生师比的要求或国际标准水平，专任师资的需求量将会更大。所以，普通高校专任教师队伍处于并将长期处于持续年轻化的阶段。而从师资来源上看，应届毕业生作为青年师资的主要来源，他们虽已掌握系统的理论知识，但缺乏实践教学经验和动手能力。
（三）普通高校高专任教师学历层次稳步增长
普通高校高学历层次专任教师的稳步增长，无论是从社会发展的需求还是从教育发展的需求来看，都绝非偶然现象。随着国内研究生培养规模快速扩张，师资来源渠道随之拓宽，普通高校的选择走向多样化，这势必会对教师准入门槛的提升造成一定的影响。而强化高学历教师的综合素质只是提高师资队伍专业素养的重要前提，如何加强专职教师的一线教学实践能力依然是不可回避的问题。
（四）高职称层次专任教师年轻化
大部分重点本科院校，都把博士学位作为引进教师的基本标准，许多高校甚至将具有博士学位的教师在进入高校时就认定为讲师，1-2年后凭借科研成果就直升副高级职称，正因为如此，普通高等院校师资队伍中，具备正高级职称的专职师资年龄限制明显减弱。同时还存在一大部分中青年教师在评上正高级职称后，便对科研工作失去兴趣，学术上不作为的现象也日益升温。
（五）青年专任女教师人数激增
由于40岁以下男性专任教师在进行第二次职业的选择时，其选择调离、从政、经商等途径的机会多于女性，导致处于职业生涯初期的女性专任教师（40岁及以下）增长数量明显高于男性专任教师。在男性专任教师转行趋势有增无减情况下，高校中最稳定的一支队伍只能是女性专任教师，如何适当地利用及依靠这支队伍是高校今后工作中应重视与研究的问题之一。
篇八：高校教师现状分析
高校教师职业道德现状分析及对策讨论
近年来，随着高校数量的不断增多和高等教育竞争的加剧，一些高校教师的职业道德问题也日益凸显，如搞学术造假、违规招生、教学失范等问题频频发生。这些问题的出现不仅损害了高校的声誉，也严重违反了高校教师的职业道德。本文旨在对高校教师职业道德现状进行分析，并提出有效的对策。
1.缺乏职业责任心
一些高校教师忽视了自身的职业责任，以权谋私、懒散教学、轻视学生的教育权益等不负责的行为屡屡发生。这些不负责的行为影响了教学质量，使学生受益少，甚至在某些情况下，危及学生的身心健康。
2.学术不端
学术不端是一些高校教师中的常见问题。由于考核机制问题，一些教师为了求得职称、晋升等利益，不惜采取抄袭、造假等手段。这种行为不仅危害学术道德和学术规范，而且破坏了高校的学术环境。
3.违规招生
由于一些高校为了贪求利益，教师违反组织原则，擅自承担招生任务，或者以不正当手段拉拢生源，导致学生选择专业不当，荣辱观念扭曲，培养效果较差。同时，这种行为还严重损害了高校的规划和管理体系。
4.教学失范
一些高校教师的教学质量较差，教学态度不积极，对学生缺乏关心和指导，或者严重偏离教学大纲，情节较为严重的甚至造成过失。
二、对策讨论
1.加强职业道德教育
高校应重视教育教师们关于职业道德的义务和责任。学校应该加强职业道德教育，推动高校教职员工形成敬业负责的态度，在职业道德方面树立良好的榜样。
2.完善激励机制
高校应该完善激励机制，建立教师正确使用知识、科研成果等非物质激励措施，真正将职业道德口号化为具体实践。
3.推行考核机制
建立诚信考核制度。高校通过加强考核制度，对教师的职业道德进行跟踪、揭榜、曝光和惩戒，强化教师的职业操守，推进高校职业道德建设。
4.建立监管系统
建立高校教师职业道德监管制度，完善有关部门及时监察和严格惩罚机制。对于失范行为，高校当事人要负起个人的责任，整个高校应落实严格的惩戒措施，形成有力的止渎防腐机制。
总之，高校教师作为高尚职业的代表，需要保持高度思想和行为纯洁。要感悟职业道德建设的深刻内涵，为今后的事业发展和学生的成长奠定一个健康和规范的基础。