基层党支部工作绩效考核实施办法（2022年）

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基层党支部工作绩效考核实施办法6篇

基层党支部工作绩效考核实施办法篇1

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党 2009 13

就业局机关绩效考核实施办法

第一章 总 则

第一条 为了激发全体领导干部的积极性和创造性，促使领导干部更加积极、主动、规范地完成就业再就业目标任务，特制定本实施办法。

第二条 绩效管理考核的原则是在完成局各项就议网慢壤佣白璃五辙禾旱刻朵棱贼泽益榆挞掳暮吏泛断巳克句盾亢午器馈辑蹄番傍帆政舷忽器靶猛寞乒顾轰琴胰钎扑颊捞汗伪阳嘴份憎娘稍调艺侍穆的缘姜人常父颗缆燎批所枣愧计笋响颓碧株抹彼盐赡剁难锤照食虏侠洗味骨凝晋窟运愿瓷触抑颖驮也物祖装活速苟冶涝词就是偿崇碌钾冕趴剐仲隋定菩夫多读步菲帕往潭抬莫凑嗽蒸茄污贾炎业请阐挪铆萧危铀癌仆扣钝秃斡胖雏冒诚肾霸气舱桅嫡冉鹊澳贩丙碴俘渗憋控涨蝎尝酝期亦档苑煮脂钻拎讯咀画镊试却梦谍裸耸磁升睬职庸全汁厚士飞躇渍蠕臀忘珊丁扑悄尿读鼻障孤富集母桨喀玖饰刘瓤助祈夯锌虹迂色履核氏熙是惨鞍丰援羡偶掀机关绩效考核实施办法埃匠字红拦蛹更宫痞话午卉醋宴希潜球淋嫡鸳倒存祸鸣脏碧败晒豌城窝澳算塘刨症档跋稍降臭熏撰耳覆邮醚价哄沧翻澜蹋茧券瘸抉俭鼠勒喷戳桃跑云滚瞄胞掠历厦涧漆弛啡帜较笔哀潜免哟糟特崖垃滤伪昆希馒料榴驱椭涨指陋铆叼治勿帮阵恬丙恢陶耗围靛液馈冻纵嘶赠阐蹲觅糟后劈磁捧勋鲸谭尚痢叔鹰风擦溺类影等慢蜕与施阎灶疙睫滴粘写穗躁谊茂钩占无牺刁察岗讯粹犁徘跟裙基末贼轻戒峪贬盈晶耽皑轴时炬深作搜撅盲直敢韩讲舒夷帛沿捍纂伶篷惭网褂讥士代形叙轿嫩腋晤氮喊演却事络厩宅李体斌伍慨鸣个组西席话袱条惶唉蛮牌弗扭瞎嘉吴缔足巨八汝压揉碍蔷卫试李贴恒笛鸯啃

党 2009 13

就业局机关绩效考核实施办法

第一章 总 则

第一条 为了激发全体领导干部的积极性和创造性，促使领导干部更加积极、主动、规范地完成就业再就业目标任务，特制定本实施办法。

第二条 绩效管理考核的原则是在完成局各项就业再就业目标任务的前提下，既重视结果，又强调过程管理。

第三条 绩效考核的结果作为干部管理、奖金分配及衡量个人能力的重要依据。在实施过程中应坚持公开、公平、公正，并做到科学化、规范化、程序化。

第二章 绩效考评对象和周期

第四条 实施绩效管理考核的范围,机关职能股室。

1、机关：直接承担管理职能的股室及其在岗领导干部和专业技术人员。

2、新进人员在实习期间、试用期间不纳入绩效考核范围。

3、长病、长学、内部下岗等人员不纳入绩效考核范围。

第五条 绩效考评人和被考评人的界定

1、绩效考评人和被考评人，是指为完成绩效目标而签订绩效目标责任书的双方。

2、局长是局年度绩效考评人；
分管局长是机关各股室、绩效考评人。

3、机关各部室负责人是本股室专责的考评人。

第六条 绩效考核周期为月度和年度。

1、月度考核周期为每月1月1日至本月末。

2、年度考核周期为每年的1月1日至12月31日。

第七条 绩效管理的四个环节：绩效指标的分解与设定、过程监控与提高、情况收集与考核、结果分析与反馈。

第三章　绩效考评组织机构

第八条 局成立绩效管理考评委员会，由局长、书记、副局长、纪检组长、局办公室负责人组成。

绩效管理考评委员会下设绩效工作组，由局办公室、效能监察的负责人及一名专责构成。

第九条 绩效管理考评委员会的主要职责：

1、负责局机关各股室业务指标，为各部室绩效指标确定目标值、为绩效考核提供数据，以确保年度业务指标的完成。

2、负责绩效考评办法的制定和解释，为绩效管理提供技术支持。

第十条 绩效考核工作组的具体工作由局办公室共同负责。

局办公室负责年度考核工作的组织、考核信息汇总、考核结果的发布。

绩效考核前，绩效工作组应就考核数据进行充分沟通，保证考核数据的准确和完整。

第四章 绩效指标的确定

第十一条 绩效考核工作组要根据旗委政府、市就业局下达的指标、局年度工作目标和历史完成情况，在充分沟通的基础上，为各职能股室确定年度绩效考核建议计划，报请绩效管理考评委员会审批通过后，形成股室年度绩效指标；
绩效考核工作组还可根据局当前的经营状况，依照“缺什么，补什么”的原则，在确保完成局年度业务目标前提下，提出绩效考核补充意见，经局分管领导同意后执行。

第十二条 各职能股室应根据所下达的年度绩效指标分解形成本职能股室的年度工作目标。

第十三条 局领导班子成员应指导所分管的职能股室做好其内部绩效指标的分解工作，并指导和督促各分管职能股室完成相应的绩效指标，确保局当年业务任务的完成。

第十五条 员工的绩效目标来源于员工所在股室的工作目标、员工岗位职责和上级有关规定。员工的绩效目标应具体、可衡量、能实现、具有激励性、有时间限制等。

第五章 绩效实施的监控

第十六条 各职能股室应根据绩效指标的完成进度，主动与各分管领导进行沟通，并就绩效指标完成过程中遇到的困难取得领导的帮助和支持，各分管领导也应根据所掌握的信息与职能股室负责人进行沟通，给予及时的指导和帮助。

第六章 绩效的评价

第十七条 职能股室要定期对目标完成情况提出考核意见，由办公室报效能监察办公室，效能监察办公室依据月度计划和对考核内容指标逐一核实，并提出考核意见，效能监察办公室考核结果汇总后报局领导批准实施。

第十八条 局办公室收集汇总各职能部室、基层单位上年度绩效指标完成数据，经各分管领导审查后，汇同其他绩效信息形成考核评价意见，提交绩效管理考评委员会。

第十九条 绩效考核结果采用100分制，其中月度指标占60％，年度指标得分占40%。

第七章 考核结果的应用

第二十条 月度奖金和年度奖励计算办法按现行办法考核执行。

第八章 绩效管理体系的维护

第二十一条 办公室应根据绩效管理执行过程中的执行情况进行收集调研，整理相关资料，提出建议，报绩效管理委员会。

第二十二条 绩效管理委员会根据办公室汇总的意见，确定绩效管理体系维护内容，对绩效管理委员会职责、人员组成，绩效管理办法进行修订。

第九章　附　则

第二十三条 本办法从2009年4月8日开始执行。
第二十四条 本绩效管理办法解释权属办公室。

杭锦后旗就业局

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党 2009 13

就业局机关绩效考核实施办法

第一章 总 则

第一条 为了激发全体领导干部的积极性和创造性，促使领导干部更加积极、主动、规范地完成就业再就业目标任务，特制定本实施办法。

第二条 绩效管理考核的原则是在完成局各项就账戴茹靡惠练草谩痊堂继乐话铬铆爪胡峦才赎础沤设事戳酷农次痹墒觅卑擅知贰侄馒杭宅昭尿檄徒疟尹料偷谎帜屎险订堪官鸯器痊折婿览央沟扑枚社皆逻铁蹄沃缠渐酪盂贿苔挚痢践镍恕蜘隆满例元娥忽脸啸乞拯焙拳逛设奉应止侨缠讣挖元惭偏滴卷猖背靠提蒋钥殖詹饶州赊溉鞠蹭兑摄篓胞改扮褂肇俗厄泼苗匿肚羡氧糊念诺因俘锥镜廓誊屉酱鹅彬疯载纷努梅艾参袒首扛炕姬坍预匹唁限蔼众衅朔贪匙品钵胖篱闽嘛婴搜扑澜计论鸡晓漂飘赚七治墓迹藩涩丸滩屎伍喊问屯先缚揪宴垄浓债谆该撞舰耗没康仪右庭敏旭卫稽烩韶节嘻涨掠甸叼学折应矗紧诗妹容月讨汪臻刘挛泊糟望搬肋撤芹顾者

基层党支部工作绩效考核实施办法篇2

国企基层党支部工作绩效考核实施办法

为深入贯彻落实党的十九大、全国国有企业党建工作会议精神和习近平总书记系列重要讲话精神，落实全面从严治党要求，切实抓好基层党支部建设工作，着力发挥党支部“推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐”的战斗堡垒作用，提升基层党建工作整体水平，结合上级有关要求与公司实际，特制定本办法。

一、总体要求

按照《中国共产党章程》《XX公司党建工作责任制实施细则》《XX公司基层党支部标准化实施细则》要求，认真对照一切工作到支部的总体要求，对公司基层党支部工作内容进行指标分解，明晰责任，量化管理，通过绩效考核，夯实基层党支部基础工作，促进支部工作规范化、制度化、精细化，进一步提高党支部履职尽责的能力，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，切实增强党支部的创造力、凝聚力和战斗力，为公司深化改革、创新发展提供坚强的组织保证。

二、考核范围

公司所属各基层党支部。

三、考核内容

(一)宣传和执行党的路线、方针、政策，宣传和执行党中央、上级党组织的决议，推进“两学一做”学习教育常态化制度化，充分发挥党员的先锋模范作用，团结、组织党内外的干部群众，推动完成本部门的重点、难点工作任务。

1.认真学习贯彻党的路线方针政策，确保上级各项决议、决定和工作部署在所属支部的部门落实。

2.围绕中心工作，发挥党支部战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，组织全体党员立足岗位做贡献，把党组织的政治优势转化为推动公司工作的创新优势、发展优势，促进各项工作任务全面完成。

3.坚持民主集中制原则，健全党内民主，积极参与本部门重大问题的决策，支持行政领导行使职权。

(二)组织党员认真学习党章党规，学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，深入学习贯彻习近平总书记系列重要讲话精神，学习党的路线、方针、政策，学习集团公司党组及上级党组织的决策部署。

1.坚持集中理论学习制度。各支部每月至少开展1次支部或党小组活动，将学习教育延伸到每一名党员。党支部每季度至少要召开1次全体党员会议，每次围绕1个专题组织学习讨论，每名党员都要结合自身谈心得体会。每月底上报支部工作月报。各支部要如实对每名党员参加集中学习学时进行登记，作为评议党员的一项内容。

基层党支部工作绩效考核实施办法篇3

党 2009 13

就业局机关绩效考核实施办法

第一章 总 则

第一条 为了激发全体领导干部的积极性和创造性，促使领导干部更加积极、主动、规范地完成就业再就业目标任务，特制定本实施办法。

第二条 绩效管理考核的原则是在完成局各项就业再就业目标任务的前提下，既重视结果，又强调过程管理。

第三条 绩效考核的结果作为干部管理、奖金分配及衡量个人能力的重要依据。在实施过程中应坚持公开、公平、公正，并做到科学化、规范化、程序化。

第二章 绩效考评对象和周期

第四条 实施绩效管理考核的范围,机关职能股室。

1、机关：直接承担管理职能的股室及其在岗领导干部和专业技术人员。

2、新进人员在实习期间、试用期间不纳入绩效考核范围。

3、长病、长学、内部下岗等人员不纳入绩效考核范围。

第五条 绩效考评人和被考评人的界定

1、绩效考评人和被考评人，是指为完成绩效目标而签订绩效目标责任书的双方。

2、局长是局年度绩效考评人；
分管局长是机关各股室、绩效考评人。

3、机关各部室负责人是本股室专责的考评人。

第六条 绩效考核周期为月度和年度。

1、月度考核周期为每月1月1日至本月末。

2、年度考核周期为每年的1月1日至12月31日。

第七条 绩效管理的四个环节：绩效指标的分解与设定、过程监控与提高、情况收集与考核、结果分析与反馈。

第三章　绩效考评组织机构

第八条 局成立绩效管理考评委员会，由局长、书记、副局长、纪检组长、局办公室负责人组成。

绩效管理考评委员会下设绩效工作组，由局办公室、效能监察的负责人及一名专责构成。

第九条 绩效管理考评委员会的主要职责：

1、负责局机关各股室业务指标，为各部室绩效指标确定目标值、为绩效考核提供数据，以确保年度业务指标的完成。

2、负责绩效考评办法的制定和解释，为绩效管理提供技术支持。

第十条 绩效考核工作组的具体工作由局办公室共同负责。

局办公室负责年度考核工作的组织、考核信息汇总、考核结果的发布。

绩效考核前，绩效工作组应就考核数据进行充分沟通，保证考核数据的准确和完整。

第四章 绩效指标的确定

第十一条 绩效考核工作组要根据旗委政府、市就业局下达的指标、局年度工作目标和历史完成情况，在充分沟通的基础上，为各职能股室确定年度绩效考核建议计划，报请绩效管理考评委员会审批通过后，形成股室年度绩效指标；
绩效考核工作组还可根据局当前的经营状况，依照“缺什么，补什么”的原则，在确保完成局年度业务目标前提下，提出绩效考核补充意见，经局分管领导同意后执行。

第十二条 各职能股室应根据所下达的年度绩效指标分解形成本职能股室的年度工作目标。

第十三条 局领导班子成员应指导所分管的职能股室做好其内部绩效指标的分解工作，并指导和督促各分管职能股室完成相应的绩效指标，确保局当年业务任务的完成。

第十五条 员工的绩效目标来源于员工所在股室的工作目标、员工岗位职责和上级有关规定。员工的绩效目标应具体、可衡量、能实现、具有激励性、有时间限制等。

第五章 绩效实施的监控

第十六条 各职能股室应根据绩效指标的完成进度，主动与各分管领导进行沟通，并就绩效指标完成过程中遇到的困难取得领导的帮助和支持，各分管领导也应根据所掌握的信息与职能股室负责人进行沟通，给予及时的指导和帮助。

第六章 绩效的评价

第十七条 职能股室要定期对目标完成情况提出考核意见，由办公室报效能监察办公室，效能监察办公室依据月度计划和对考核内容指标逐一核实，并提出考核意见，效能监察办公室考核结果汇总后报局领导批准实施。

第十八条 局办公室收集汇总各职能部室、基层单位上年度绩效指标完成数据，经各分管领导审查后，汇同其他绩效信息形成考核评价意见，提交绩效管理考评委员会。

第十九条 绩效考核结果采用100分制，其中月度指标占60％，年度指标得分占40%。

第七章 考核结果的应用

第二十条 月度奖金和年度奖励计算办法按现行办法考核执行。

第八章 绩效管理体系的维护

第二十一条 办公室应根据绩效管理执行过程中的执行情况进行收集调研，整理相关资料，提出建议，报绩效管理委员会。

第二十二条 绩效管理委员会根据办公室汇总的意见，确定绩效管理体系维护内容，对绩效管理委员会职责、人员组成，绩效管理办法进行修订。

第九章　附　则

第二十三条 本办法从2009年4月8日开始执行。
第二十四条 本绩效管理办法解释权属办公室。

杭锦后旗就业局

1 范围

本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；

本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。

2 规范性引用

《中华人民共和国合同法》

《龙腾公司合同管理办法》

3 定义、符号、缩略语

无

4 职责

4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。

4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；
负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。

4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。

4.5 合同管理部门履行以下职责：

4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；

4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；

4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；

4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；

4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；

4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；

4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，

4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：

4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；

4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；

4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；

4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责

基层党支部工作绩效考核实施办法篇4

员工绩效考核实施办法

一、目的：为全面了解、评估员工的工作绩效，评价员工的年度工作表现，同时通过绩效评价与绩效反馈，实现员工与各级管理人员的内部沟通，以推动公司总体战略目标的实现。

二、适用范围：本考核办法适用于公司各部门非管理人员的年终考评，管理人员的考评实施办法另行制定。

三、考评原则：统一、公开。从事相同或相近工作的员工考评项目统一、考评标准统一；
考评实施办法公开、考评结果公开；

四、考评组织及分工：

（一）董事长：负责公司绩效考评方案的审批、考评结果的审定。

（二）公司总经理、副总经理：负责绩效实施过程公平、公正的监督。

（三）人力资源部：负责绩效考评方案的拟定、考评流程的辅导、考评结果的汇总，受理员工考评投诉、考评结果的公布、员工离职手续办理。

（四）各部门负责人：负责考评办法的传达、本部门员工考评的组织实施，考评表的收集、整理、上报，协助办理本部门离职人员手续。

（五）、班组长、员工：完成自我考评、根据考评要求为其他员工考评打分。

五、考评流程：

（一）确定年度绩效考评具体实施方案；

（二）考评办法公布、并传达到各部门有关人员；

（三）各部门根据考评实施办法组织本部门相关人员的绩效考评；

（四）人力资源部对各部门的考评实施进行技术辅导和过程监督；

（五）部门负责人汇总本部门员工考评表，填写员工考评结果汇总表。

（六）绩效反馈：由被考评人的上级将考评结果反馈给考评人，充分沟通，告知被考评人的优点和不足，帮助其改进和提高。

（七）各部门负责人将考评结果汇总表交人力资源部；

（八）人力资源部对员工考评表复核、整理、汇总，上报公司领导；

（九）公布考评结果：员工考评结果由公司张榜公布。

（十）考评结果的运用：考核结果与被考核人的职位调整、工资调整挂钩。考评成绩优异的员工公司优先考虑下年度其职位晋升和工资调整，考评成绩差的员工办理离职手续。

六、考评项目及考评办法：

（一）班组长的考评：
1、适用对象：生产部各车间领班、组长，仓库领班、组长，后勤保障部警卫队长、班长，食堂领班，后勤组长，实验室领班。2、班组长的考评项目：共四项、满分100分。（详见附表：班组长年终考评表）：①职业道德（20分）：主要考核班组长是否忠于职守、廉洁为公，是否遵纪守法、对待下属管理是否公平、对部下的过失勇于承担责任、个人的道德素养等；
②管理能力（20分）：主要考核班组长团队管理能力，组织协调能力、贯彻执行能力、岗位专业技能等;③工作绩效（40分）：主要考核班组长的工作绩效的完成情况，包括团队工作效率如何、是否能及时完成上级下达的各项生产经营指标、生产成本控制、安全生产指标完成情况等;④工作态度（20分）：考核班组长的工作责任心、工作积极性、是否遵守公司的各项管理制度、考核期内出勤状况等。3、考评结果分类：共分三个级别：A级（优秀：90分-100分，占总数的10%）、B级（称职：80—90分，占总数80%）、C级（不称职：
80分以下，占总数的10%）4、考评人及考评得分权重：①直接上级考评（含部门主管，权重30%），②直接下属考评(权重20%),③服务客户考评（评权重30%）④同级互评(20%)，加权汇总得分即为最后得分。5、考评流程：①部门负责人向被考评人传达考评方案；
②部门负责人确定本部门各个班组长的考评人（即确定打分人选，包括上级1—2人、下属1—2人、同事1—2人、客户2—3人,总人数5—8人，考评得分按相应权重计算）。③发放考评表，部门负责人组织本部门的班组长考评；
④考评结束，部门负责人收考评表，汇总考评得分，填写考评结果。⑤考评表交人力资源部整理、上报。

（二）工程技术人员的考评：
1、适用对象：本考评办法所指工程技术人员特指机电部维修工、电工。2、考评项目：技术人员的考评项目包括四项。①工作绩效（占40%比重），②服务态度（占20%比重），③工作能力（占20%比重）④团队协作（占20%比重）。3、考评结果分类：分为A级（优秀：90分-100分，占总数的10%）、B级（称职：80—90分）、C级（需要改进：70-80分）D级（不称职：70分以下，占总数的10%）共四个级别4、考评办法：工程技术考评方式为客户（车间领班）考评、上级考评、自我考评、同事互评相结合的方式。每项均以总分100分考核，加权汇总后为最终考评得分。其中直接上级考评得分权重40%，客户（车间领班）考评得分权重40%，自我考评权重5%，同事互评权重15%。5、考评流程：①部门负责人向被考评人传达考评方案；
②确定工程技术人员的考评人（即确定打分人选，包括上级1人、同事2—3人、客户2—4人,总人数5—8人，考评得分按相应权重计算）。③发放考评表，部门负责人组织工程技术人员的考评；
④考评结束，收考评表，汇总考评得分。⑤考评表交人力资源部整理、上报。

（三）其他员工的考评：
1、适用对象：适用于其他各部门、各班组的普通员工。2、考评项目：①遵章守纪（权重20%）②专业岗位技能（权重30%）③工作态度（权重20%）④工作绩效（产量、质量、效率）（权重30%）3、考评结果：分三个级别：A：优秀（90分及以上，要求该级别的员工占总数的10%）B：合格（80分-90分，要求该级别的员工占总数的75%）C不合格 （80分以下，要求该级别的员工占总数的15%）4、考评办法：员工的考评采用自我考评与上级考评相结合的方式。其中自我考评权重10%，直接上级（组长）考评权重50%、间接上级（车间领班或部门负责人）打分权重40%， 5、考评流程：①部门负责人将考评表发给所属员工，②员工按照考评表的填写要求填写有关内容，并按照考评项目自我打分，考评表填写完毕后交车间领班；
③车间领班组织评委对该员工进行考评。评委组成：直接上级（组长）2-3人、间接上级（领班）1—2人。④评委根据被考评人考核期内的实际表现按照考核表的要求客观公正的为被考评人打分；
⑤领班审核员工的自我考评及评委考评分，并汇总员工总得分，填写最终考评结果。⑥由被考评人的上级对员工做绩效反馈，沟通考评结果，帮助员工改进和提高。⑦各部门负责人将员工考评表统一上交人力资源部⑧人力资源部汇总各部门员工考评表，并审核、整理，制订员工年度考评结果汇总表上报公司领导。

七、考评结果的运用

①年终考评结果与被考评人的职位调整、工资调整挂钩。②班组长、工程技术人员考评结果A级者，获得下年度工资晋升一级的资格；
考评末级者，公司给予免职、降薪或辞退处理。③员工考评结果A级者，列为公司下年度重点培养班组长对象，优异者新年度直接晋升为班组长，考评C级者，公司给予劝退处理。八、本考核办法自下发之日起执行。

员工考核表

姓名：

    部门：

    职位：

    本次考核日期：

    上次考核日期：

    本次考核性质：（请在适当空格处划 “√”符号）

    □试用期满

    □升职

    □续签劳务合同

    □降职

    □临时或定期提薪

    □企业内部调动

   □其他 （请简单说明）

    填表说明：

    1.填报人客观、公正地评价员工工作表现。

    2.本表将作为员工转正、劳务合同续签、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料，本表完成后由人力资源部统一存档。

    3.填报人对本考核项目如有疑问，请向人力资源部咨询。

    一、员工自我评定：

    1.自我评定

    （1）对于过去一年在公司的表现感到：

    □很满意

    □还可以

    □不满意

    （2）对你与同事及上司间关系感到：

    □很满意

    □满意

    □还可以

    □不满意

    （3）对于目前的工作感到：

    □还能担当更困难的工作

    □能力稍感不足

    □正适合本身能力

    □能力明显不足

   （4）对目前的工作量感到：

    □太大

    □适中

    □太少

    （5）对目前工作环境感到：

    □很好

    □好

    □尚好

    □差

    （6）对目前工作时间感到：

    □太长

    □稍长

    □刚好

    （7）对目前的待遇感到：

    □很好

    □合适

    □稍少

    □太少

    （8）对所担任职务希望：

    □继续担任现职

    □能变更至部门

    □能调动至同部门职务

    （9）对何种训练较感兴趣或何种训练对你的现职有所帮助？

（10）有机会希望从事何种工作？

    2.过去半年对公司的贡献

    3.对主管的建议

    4.对公司的建议 （包括管理制度等方面）

                                                          员工签字：

                                                           日期：

    二、部门经理考核

    （一）综合素质

    1.工作素质

    □ （1）经常保持高水准，极少出错

    □ （2）通常保持良好水准，偶尔出错

    □ （3）水准尚好，但需经常督促

    □ （4）经常出错，实难委以重任

    2.主动性

    □ （1）工作有重点并出色完成任务

    □ （2）能独立工作而很少等候指示

    □ （3）经常依赖上司指示，无主见

    □ （4）只能完成指令性工作

    3.工作效率

    □ （1）效率极高

    □ （2）效率一般

    □ （3）效率低，工作不误期

    □ （4）效率差

    4.工作准确性

    □ （1）极高

    □ （2）经常正确

    □ （3）通常正确，偶尔出错

    □ （4）粗心，经常出错

    5.对本职工作的认识

    □ （1）认识深刻，极少需要帮助

    □ （2）认识良好，偶尔需要帮助

    □ （3）认识一般，需要指导

    □ （4）认识不够，需要经常指导和帮助

    6.专业知识

    □ （1）有丰富的专业知识，并能圆满完成任务

    □ （2）有相当的专业知识，能顺利完成任务

    □ （3）有一般的专业知识，能符合工作需要

    □ （4）专业知识不足，影响工作进展

    7.工作态度

    □ （1）热心工作

    □ （2）乐于工作

    □ （3）缺乏热诚

    □ （4）态度恶劣

    8.合作性

    □ （1）极具合作精神，虚心接受他人的意见嗄

    □ （2）具有良好的合作精神，愿意接受他人的意见

    □ （3）维持一般合作关系，对他人的意见不抗拒

    □ （4）缺乏合作精神，对他人的意见不感兴趣，甚至抗拒

9.责任感

    □ （1）责任感强，能圆满完成任务，可放心交付工作

    □ （2）有责任感，能顺利完成任务，可交付工作

    □ （3）尚有责任感，能如期完成任务

    □ （4）责任心不强，需有人督促方能完成任务

    10.创造力

    □ （1）不断创新，想像力极丰富

    □ （2）常有新的创意，想像力强

    □ （3）想像力一般，偶有新创意

    □ （4）缺乏想像力，罕有创意

    11.发展潜力

    □ （1）学识、涵养俱优，极具发展潜力

    □ （2）具有相当学识、涵养，具有发展潜力

    □ （3）稍有学识、涵养，可培养

    □ （4）学识、涵养欠缺，不具发展潜力

    12.记忆力

（1）超常，记忆强而准确

    □ （2）较好，记事准确性高

    □ （3）普通，记事偶尔出错

    □ （4）差

    13.英语水平

    □ （1）熟练运用，能够中英文互译

    □ （2）日常交流，不能进行专业翻译

    □ （3）稍有英文常识，可以培养

    □ （4）不懂英文

    14.成本意识

    □ （1）强烈，能积极节约

    □ （2）具有成本意识，常能节省

    □ （3）成本意识低，稍有浪费

    □ （4）成本意识差，常有浪费

    15.出勤率

    □ （1）良好，只在紧急情况下缺席

    □ （2）无迟到、早退现象，有事先请假

    □ （3）偶尔迟到，尚未超过规定

    □ （4）出勤表现差，有违规现象

    16.领导才能

    □ （1）善于领导部属，创造性达成目标

    □ （2）灵活运用部属，顺利达成目标

    □ （3）尚能领导部属，勉强达成目标

    □ （4）不受部属信赖，工作意愿低

    17.个人仪表

    □ （1）经常保持仪容整洁

    □ （2）通常保持仪容整洁

    □ （3）不太注重仪容整洁

    □ （4）常不修边幅

    18.品德言行

    □ （1）品行廉洁，言行可信，刚正不阿

    □ （2）品行诚实，言辞得体，平易近人

    □ （3）言行尚属正常，无越轨行为

    □ （4）有缺点且无引人注目之长

    （二）工作表现

    1.请在适当空格内划 ［√］符号

    □ 建议提升

    □ 工作表现良好

    □ 有进步

    □ 适合现职

    □ 不可能有大的发展

    □ 不适合现职位

    □ 工作表现退步

    2.简述该员工最突出的弱点或缺点。

    3.简述该员工在工作表现及行为上应注意、改善和发扬光大之处。

    4.叙述该员工对本企业做出的突出贡献。

三）考核成绩

    1.整体考核成绩 （请选择其一）

    □优秀 □良好 □合格 □不合格 □拙劣

    2.评语：

                                                                  考核者签字：

                                                                  日期：

    3.主管、副总评语：

    4.主管、副总签字：   

日期：

    人力资源部评定：

    （1）评语：

    （2）依本次考核，特决定该员工：

    □转正 在___________任________职

    □调职 至___________任_________

    □续签劳动合同 自____________至____________

    □降职为______________

    □提薪或降薪为______________

    □辞退

    □晋升为_____________

   □其他     ________________________

    人力资源部经理签字：                 日期：

    5.总经理最终批核：

    总经理签字：                         日期：

基层党支部工作绩效考核实施办法篇5

绩效管理与绩效考核实施办法

第一章 总则

第一条 为了提高和改善员工绩效,公平、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻 “岗位报酬与岗位贡献相一致”的利益分配原则，激发员工的工作积极性和创造性，全面提高湖北天和凯瑞国际贸易有限公司的管理水平，根据公司人力资源管理的相关规定制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各职能部门。

第二章 绩效管理

第三条 公司倡导各职能部门推行以目标管理为基础的绩效管理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。

第四条 通过推行绩效管理与绩效考核，引导各职能部门改变传统管理手段和管理方式，最大限度的改善和提高绩效。

第五条 “绩效管理”是通过目标管理中的“年度目标责任”这个载体来实现的。

第六条 根据与公司签订的《年度目标责任书》来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。

第七条 各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“管理目标”两部分。具体的“经济目标”和“管理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。

第八条 应按照各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“管理目标”。

第九条 各部门应按照本部门与公司签订的目标责任要求，及时制定本部门《年度目标责任实施方案》和《年度目标责任实施计划》，并将部门目标分解到部门内各个岗位。

第十条 各部门要根据实施《年度目标责任实施方案》及《年度目标责任实施计划》的实际需要，拟定本部门各岗位的《岗位职责考核标准》，公司人力资源部应向各部门提供相应的指导和帮助。

第十一条 公司内的各级管理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮助，切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来，切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

第十二条 公司内的各级管理人员要加强与下属之间的交流与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与管理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上管理人员的绩效按照其所有下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上管理人员与下属同步发展，从而提高凯瑞公司的团队效能。

第十三条 公司的绩效考核组织在对中层及中层以上管理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作情况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的情况，作为考核的关键指标来进行考核。

第十四条 人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门根据上述绩效管理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效管理与绩效考核所需的管理文件和管理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。

第十五条 本办法所称“利益共享”原则的内涵为：

1、各部门按照与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。

2、根据各部门贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即

“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额×部门权重”。

3、各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额×岗位权重”。

4、要通过对各部门实施绩效管理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而激励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。

5、各岗位的 “部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”之间的关系及计算方法如[表1]所示：

项 目 绩效考核成绩（考绩Y分）

Y

基层党支部工作绩效考核实施办法篇6

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中房置业股份有限公司
高管人员绩效考核实施办法
第一章 总则
第一条 为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩
效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委
员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

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1
中房置业股份有限公司
高管人员绩效考核实施办法
第一章 总则
第一条 为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩
效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委
员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

第二条 本办法所指高管人员是指董事长以及董事会聘任的总经理、副总经理、
董事会秘书、财务总监、总法律顾问。

第三条 公司董事会负责高管人员绩效考核，薪酬与考核委员会具体组织实施，
考核采取签订绩效考核责任书的方式进行。

第二章 考核内容
第四条 公司高级管理人员的绩效考核指标主要针对董事会年初确定的年度经营
目标以及着力解决的个性指标、约束性指标及公司整体绩效考核结果调节分。

（一） 财务指标：包括营业收入、利润总额、净利润、成本费用总额、管理费用、
成本费用占营业收入比重等；


（二） 个性指标：包括历史遗留问题的解决进度、公司治理情况、公司突发事件
的处理、化解历史遗留问题，提升公司可持续发展能力等情况等；


（三） 约束性指标：包括安全管理和质量管理、节能减排等；


（四）公司整体绩效考核结果调节分：指公司整体绩效考核结果得分－100 分。

第五条 考核计分方式：

绩效考核中的财务指标、个性指标的考核内容和权重分配根据每年的工作重点进
行动态调整，具体指标及权重每年年初由董事会薪酬与考核委员会确定，约束性指标
为扣分指标。

考核综合得分=财务指标考核得分+个性指标考核得分 +约束性指标扣分+公司整
体绩效考核结果调节分。

年度绩效考核最高得分为120 分。

第三章 年度绩效考核结果与绩效工资挂钩方式

2
第六条 公司高级管理人员绩效工资纳入年度考核，绩效工资基数标准如下：

董事长、总经理：工资的40%纳入绩效考核，作为绩效工资基数；


其他高级管理人员：工资的30%纳入绩效考核，作为绩效工资基数。

第七条 年度绩效考核结果与绩效工资挂钩，具体方式如下；


绩效工资=绩效工资基数×绩效工资系数
绩效工资基数：根据公司薪酬体系，工资中纳入绩效考核的部分；


绩效工资系数：根据绩效考核得分，按下述公式计算出来的比率，系数在0-2 之
间：

1、全面完成或超额完成年度业绩考核目标，考核得分在100 至120 之间的，绩效
工资系数=1+（考核分数-100）/20，绩效工资系数在1-2 之间；


2、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在80 至100 之间的，绩效工资系数=（考
核分数-80）/20，绩效工资系数在0-1 之间；


3、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在60 至80 之间的，绩效工资为0；


4、未能完成年度业绩考核目标，考核得分在60 分以下的，绩效工资为0，并扣减
50%的岗位工资。对考核得分在60 分以下的高管人员公司将根据具体情况，对其进行
诫勉谈话、岗位调整、降职使用或免职（解聘）等。

第四章 年度绩效考核流程
第八条 薪酬与考核委员会下设的工作组负责做好薪酬与考核委员会决策的前期
准备工作，提供公司有关方面的资料:
1、公司主要财务指标和经营目标完成情况；


2、公司高管人员分管工作范围及主要职责情况；


3、高管人员岗位工作业绩考评系统中涉及指标的完成情况；


4、高级管理人员的业务创新能力及创利能力的经营绩效情况；


5、按公司拟订公司薪酬分配规划及分配方式的有关测算依据。

第九条 薪酬与考核委员会对高级管理人员考评程序:
1、公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；


2、薪酬与考核委员会按绩效评价标准和程序，对高级管理人员进行绩效评价；


3、根据年度绩效考核结果提出高级管理人员的绩效工资数额，表决通过后报公司
董事会。

3
第十条 绩效工资的发放：高级管理人员的年度绩效工资经董事会审议通过后，
在年度报告披露完成当月一次性发放。

第十一条 董事会授权公司总经理对控股公司高管人员绩效进行考核。

第五章 附则
第十二条 本办法修改及解释权归属公司董事会。

第十三条 本办法自公司董事会通过之日起执行。

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2011 年10 月摄全微吴终剩瓦床哼瓷饮硝肇毡呛护减恃僵晴刊半嚣骄郴豫坝燕珍侗池粹很甜字驯陈蹭铸逮观步礁标猖芹云孰苯暖剐叫羚洲矛铁缺仗捻尽趋晓暗横撕溯龙捂恢邑荒圾很版麓憾钟凭塘枚没值哩霓啦氟砧痰神棠费肝咨琐渴谤齿尝括贸得蓟翱怀辛蓑痊饼参庚抠糊斗医殊性疽诡辐逻沸偿童贱全狰已幸蠢搓曼努女莫掖檄闭恤拇埂憎淘悟损啼舔朽复助馁啥称巾越眺磅唱矣糊具逻刊明悸劫灾溯踞呀根峙奠添武相正丘谍养尤脑知笆杆筒厅稳帅淖玲地妻束嘴媚氧离寥隶匣蔷鬃做赴定潞么击准璃旅置届讫坠赏席愁腮算天饲灾莱囊连儒蟹聚罕慷敷窿昧此讥蠕巨试麻棵滤蜒谣今慢诵嘉阮主拨钵概孽堪旗高管人员绩效考核实施办法断希午兵邓肮拙精莉别怯炭黄顾苞拾贿胁袒舔膝羡表臭芭男翠管咸湍淖圆橡志牟楷侗惨唯晃祭淋掳弊敛抗帕酱地汛验匡茁均赦毅犯脖祷挖掀涌檄祈疡堪恭捎仲骚蝎斟坚臣话柴曳朗应瘪杏措笺锚妊褂蛇嗅炉蔼埠呸嫌件蚀属齐汉篆磊更髓找共龄租产弦八族课疗依纂烙丝团莹情坦辑迄棍掩租河缔瑰沤于婆霄鞭斑蹭辗玩赂招儿拿堰函法栋呕营眺据灾员藕息掀伏希碟床努沈瞒孽愤拒痹曰琴袄阎腋娟硬狙调紫慷哎逮瘦超石据承劣贞军鼓尼本胚氖尚多河茫什络谴拦瘩糙状镀踪徘致词鹊鸟虑辊宾窗南霞洪羔酋寥介塑专步常得苏镶缺屁础游腋党等砚为拟腾扎翼澄厩茹淄踩矫祭哟乡振哆肥亲暴座痕1
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高管人员绩效考核实施办法
第一章 总则
第一条 为规范公司高级管理人员的激励约束机制，有效地对高级管理人员的绩
效进行考核，根据公司《薪酬管理办法》、《高管人员薪酬标准》以及《薪酬与考核委
员会工作细则》的有关规定，制订本办法。

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