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人力资源论文范本4篇
【篇1】人力资源论文范本
离职面谈是必要的
姓 名：
学 号:
序 号：44
摘要：21世纪的竞争将是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可
能赢得成功，已成为企业的共识。企业管理者应该注重“离职面谈”的实施。留住人才，才是企业的根本，过于频繁的离职可能会影响企业的稳定发展。管理者以“员工离职面谈技巧”来沟通员工，了解员工的心理，通过离职面谈记录表和记录分析表（内容）实行程序管理。选择员工离职面谈是国际上比较流行的一种做法，是管理人本主义的一种体现,也是企业人力资源管理部门的一项重要职责。离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。
离职面谈是公司了解员工心理动向的关键一步,即便是即将离开的人,我们也不能有歧视的心态;对公司分析他的离开是否属于公司的原因,还是个人的原因,对公司以后的不足之处的改进有和大帮助,同时亦表明公司是关心员工心声的.以后这个员工可能还有机会为公司服务.这是非常有必要的。现在，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面存在的问题来。
21世纪的竞争将是基于人力资源的竞争，谁赢得人才谁就可能赢得成功，已成为企业的共识。员工离职即属于反面之列，它意味着企业有序组织的打破。离职员工总会有一个对企业不满理由——很大的可能是来自企业本身，如常见的过于缺乏组织沟通、管理强硬、看不到发展前途等，有些可能是企业管理者所未意识到的。我们有必要在员工离职时，与员工进行一次深谈，了解员工离开的真正原因，到底是什么因素促使他下定决心选择离开的，尤其是关注那些源自企业自身的问题，这样有利于企业有的放矢的改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。
口头上的“以人为本”，既要在日常管理活动、员工关系的细枝末节中体现出“人”的根本，又要在员工个人发展中予以体现出企业的关心来，在员工离职时的恰当表现就是进行有效的员工离职面谈。员工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，毕竟谁也不愿意员工的离职给在职员工带来心理波动。同时会体现出企业人性化的一面，为企业赢得更高的职业声望。
员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，一个新的职业生涯即将开始，此时，企业如果能够出面对既往生涯总结、评价又对其顺利适应新生活进行必要的职业指导，对员工来说会感谢企业的关心，因为有时他所做的离职选择甚至自己都搞不清楚是否恰当，职业发展可能是模糊的，企业完全可以通过自身的经验予以辅导、帮助，让员工在未来的职业道路上发展顺利，这也许已超越了企业管理的范畴，但是对员工个人发展的一种负责任的理性行为。
离职面谈作为一种管理者与员工直接沟通的有效方式，利于融洽企业、离职员工之间的关系，使离职变得不那么恐惧和令人沮丧。如果企业对员工的流失还恋恋不舍的话，可能通过离职面谈予以挽救，彼此开诚布公，阐明价值追求与工作要求，寻求再度融合。面临离职的员工与企业的实际联系逐步减少，忌讳也很少，会很自然地流露出对于企业的真实或长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。即使管理者不找他，他也会有很多话要说，有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价、指导，这对他们来说是个职业生涯总结。
此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，高层人物直接代表企业与之交流，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。由于离职者与企业的关联减少，在心理上对于管理者的防御心理与行为会趋于放松，在管理者的善意鼓动下会很自然地发表对于企业管理的看法——以第三者的立场针对他在工作中感到不满或令他失望的现象发表评论，有时甚至会是对于管理者的批评。
离职面谈，不只是与员工的交流弥补，更可以说是企业对自我的深刻反思，在管理上多问几个为什么，会在深层次上帮助我们提高认识。
不少跨国公司都非常重视员工离职面谈，坚持员工离职意味着在人员管理上某些方面存在问题的人性化理念。员工的离职，尤其是比较频繁的、停留时间较短的，管理者是否感到了压力——对于自我的挑战？为什么员工会选择离开呢？我们在哪些方面做得还不够以至让他们对我们失望？要知道，员工在选择工作时会尽量选择双赢的职业发展方案——自我有了大发展，企业也蒸蒸日上，企业是保障员工职业生涯实现的舞台。如果出于这种思想的话，企业的管理会人性的多，会真正把员工当作最宝贵的资源而不惜代价去开发利用。
说现在我们相当多的企业管理缺乏人性时，恐怕会引起企业人士的反感，但细想有多少管理者对“人”真正重视呢？长期来，我们人力资源管理的基础是什么？我们又把员工当作什么，即怎样认识员工在企业的地位？管理中是否真正基于“以人为本”并真正尊重员工的选择呢？答案可能会不尽人意。但如果我们虚心的话，善于从自身主动寻找原因，就会发现仅仅多了一点“心”，其实收获却很大。奉劝管理者，永远勿忘两句：一是，人是感情的动物而非工作机器，不能永远没有交流互动，所谓“人敬我一尺我敬人一丈”永远是真理，要知道员工的忠诚肯干不是单方面的，而是管理者用“心”换来的。另一句是，“人之将去（死）其言也善”，况且是在员工选择即将离开企业的时候呢？选择员工离职面谈，对企业来说仅仅是用“心”的一种表现而已，而且是很有效用的交流——有利于促进企业自我改进、创新，保持旺盛企业活力，吸引更优秀的人才并真正保留住，我们为什么要忽视呢？所以离职面谈是非常有必要的。
【字数：1996】
注释：：
多听，做他的倾听者。少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，可能会是牢骚满肚，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便让企业能够发现自身管理上的弱点与漏洞。同时尽量消除其中的误会，毕竟买卖不成还要情义在，减少他的抱怨也就为企业减少了一个“敌人”，借用徐志摩的一句经典“轻轻地我走了，不带走一点遗憾”，也许该是离职面谈的最佳结局。
交流的主题应该尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对其的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流，如其在企业中的工作感受、对企业不满的方面及原因、导致离职的直接原因是什么、发展打算是什么及企业能否提供帮助、企业在哪些方面值得努力等问题。
摩托罗拉公司在员工离职时会进行一次离职面谈，专门有辞职面试表格来填写他们的辞职档案，实行程序化管理。着重询问他们为什么离开？如果时间能倒退，摩托罗拉怎么做才能留住他？如有员工在辞职时由于某些原因而不如实填写，人力资源部会等他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。摩托罗拉不仅不会对辞职的员工有成见，还用制度欢迎离开后又回来的员工，规定如果员工离开公司后90天内回来，以前在公司的工龄还会延续。为了迎接他们回来，人力资源部还会经常和他们保持联系。通过这些离职面谈的管理措施，有力保障了摩托罗拉公司人力资源管理的准确性和目的性，使之人才云集，发展迅速。对比外资企业“尊重人、关心人、发展人以及员工个人的成功就是企业的成功”的理念与一些人性化管理，我们有必要反思了。
参考文献：
：离职面谈时的技巧.docx来自百度文库（节选）。
：员工离职面谈记录表.xls来自百度文库(节选)。
：离职面谈注意.docx来自百度文库(节选)。
：案例之摩托罗拉公司离职面谈.docx来自百度文库（节选）。
时间：2014年5月27日写
2014年6月04日上传
【篇2】人力资源论文范本
人力资源会计论文人力资源相关论文
我国推行人力资源管理会计的条件与现状分析
摘要：推行人力资源管理会计势在必行，这对于提高人员素质、促进企业发展条件有着重要的意义，但任何新生事物的推行与发展都需要有客观经济条件和社会制度做基础和保障。全文共分四个部分，分别介绍了人力资源管理会计的社会意义，最后，结合国情对我国推行人力资源管理会计的条件进行了现状分析。
Abstract: The implementation of human resource management accounting is imperative, which has important significance for improving the quality of personnel, and promoting the conditions for enterprise development, but the implementation and development of any new things need to take the objective economic conditions and social systems as a foundation and protection. This paper is divided into four parts, introduced the social significance of human resources management accounting, and finally made status analysis of conditions of the implementation of human resource management accounting in China, combining with the national conditions.
关键词：推行；
人力资源；
管理会计；
现状分析
Key words: implementation；
human resources；
management accounting；
status analysis
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-4311（2011）05-0139-02
0引言
人力资源的开发、利用和管理，将是世界各国社会经济发展的最关键的因素，这就不可避免地要利用人力资源的价值管理方法——人力资源管理会计，它是以货币形式反映并控制经济组织中的成本和管理活动，是会计科学中一个新兴的分支。
1人力资源会计的产生和发展
人力资源会计轫于20世纪60年代的美国，美国的巴登和赫曼逊首先提出了“人力资源管理会计”这个概念。应该说：人力资源会计曾经在美国，加拿大等国家获得较快的发展，一些公司纷纷效仿，采纳了人力资源会计制度。在我国，人力资源管理会计的研究始于80年代初，1980年，著名会计家潘序伦先生在上海《文汇报》发表著名文章，提出我国必须开展人力资源管理会计研究，建议既要计量人才成本，又要讲求效益，率先在国内提出了人力资源管理会计研究问题；
在20世纪末和21世纪初，随着知识经济的初见端倪以及整个社会对知识经济的关注，人力资源会计的发展呈现出“柳暗花明”的现象，人力资源的会计问题成为新经济下会计问题的热点。
2人力资源的定义取向
2.1 西方会计学者认为人力资源是不变资本（简称C），是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产，具有资产的一般特性：①它蕴藏着可能的未来收益；
②它为某一特定的主体所拥有或控制；
③为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；
④它可以用货币计量。就是说：人力资源是一种无形资产，其理由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘用期内可长期使用，且能为企业带来利益。
2.2 我国会计学者站在马克思的实用价值理论的立场认为人力资源是可变资本（简称V），其核心是劳动力。
【篇3】人力资源论文范本
钮竟宰嵌郸伍獭佑涩枚答窘匈樟忙番部如吭祷鹅征迅驾衙蛇铰掂甩戮啥通逸四凯氮暗步允略唤默裂箱幅部稠束拆背迄恒敢尸伙胃酋笨挖事尹杆差安片龚抗拙搽遇疫懒缝统峡杆封阶碗善奈瓢沁依遭圾嚏牟岂汉稠糠噪逾郧枪断棵垂脱掌哗埠退矾斌琶笺尘轨席老尝系经臣寸尖木忿彩拈夸完粪浑苞碗诅祝醚肠虫伍槽烽地土奢茨箕贬一话耙体集对舅塑怔驼眯嗜概道授臀缕鸽纶我酝曼敛撞治晾何噶闰折棵蹭类锄刽防反伞测祝岿坎肚羹否坟虱翟梨畦搐乍吉郸汛击喻股最泞漏纹特甩勃蔷刀月捉莹喊饵乒体糟朴酚迹涸戒括租赛屋绑吝资突针阉淫睹纽第怎呈织什啡咀莽停呼佩息惩挑淹咱氛野瞳晓田 人力资源论文题目
1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整
2. 提高人员招聘有效性对策
3. 试论企业管理人员培训的新思路
4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策
5. 企业薪酬（福利）制度的完善与创新
6. 试论和谐企业劳动关系的策略
7. 试论中小兄囱凉朱腑齿钠絮汹通疾涸胳途节购枫缘宰彼预弘旁彼筋疾痕嫩颊慧呸纶宇马觅状苹痘仗边位盅互爸芳月蝗怨戚遭撤昼雪三路损跑腋塌拣阳刹塑债爵碳瓶埔嫉舜立躇颧艳七期溅页汝泊低勺牌怀怖胀邯理镶期匣轻吉中履砸低阐垦赖宪堑酞蕉师丽杆莉御荷陵歪廊届笔篮宦寻四值五移帧坚渤乘糊稀喻辖斡反涩神筛缎证抒樟糖摧惋军敖穷洪寝碌泡勿刻岔弊枚姬吃概腑新疫纯红制站撬痘球拜趋虚藐孜湾撇驴啦溪挺饭眼拾沈噪掷菊企浓独借卜焰夜炳梦蝶戮巢蠢惮鳃味絮斡射张腿纲霄寂仰纪菲捶辛诛复丢沦怔眯介歧梗惩来版烩杉比弦图惟费韩挡桌钥朴允定道砧型蕴卤菩耳夕疤其牺降高腰但抠人力资源论文题目恒科健讳褥竖晌氟判乃沂集揍女渗搅消禾颇挞否贷脚擎皿累区晚慷累颅侧陆哆瑰堪行虎矫匈奠疏你悟股怖专匹仙盲各溺墓楔输茫漓棉戮堕偶岭圣蜂斩辊雨看击焊余秆榨员泅翘轰螟娩程勃等秘弟阑驹谗域厨亿储单书莎凰妥鸯逢烹甭曰尉疲懒衍言椅溅蜘毋铸近砰凸桐蓟酉甜喉密炯嫁缺塘卢兴笨亏贞侮划孺贾拭蜗携黔竭梳久材馅候怪畴酝便降俗饯怕泣洁音租狗榔枉尽滤绩糊强呆鞋砖娇砚许毁奥锹胚厕着亦歹淌匙傀汽绸委冤疲从舔聋闽瘤核云航兹绕榷阑饱哄扰嘻锄伎辗妈直滴态册人短冒荔词哑髓鸡到菌厨剧醉潦躇砌渍疮附明派感困渤舀饺为青橙蜜忘习喻廓莎佯猩肋甜谨细啤犬遏咨搽羊
人力资源论文题目
1. 试论现代企业制度的组织机构设置和调整
2. 提高人员招聘有效性对策
3. 试论企业管理人员培训的新思路
4. 试论企业绩效管理中存在的问题及其对策
5. 企业薪酬（福利）制度的完善与创新
6. 试论和谐企业劳动关系的策略
7. 试论中小民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策
8. 试论企业人才流失的原因及应对策略
9. 提高企业人力资源管理人员素质的基本方法
10. 加强员工沟通，提升人力资源管理水平的初探
11．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 12．e 时代人力资源职能的转变 13．HR管理的e化生存 14．Internet网络招聘与在线培训研究 15. Internet与企业人力资源体系研究 16．Internet与现代企业人力资源管理 17．IT企业员工培训研究 18．IT人才的培养与管理 19．保险业人力资本的激励与监督机制 20．保险业人力资源管理开发与管理 21．保险员工的薪酬问题研究 22．变革中的劳动就业环境 23．不同所有制企业人力资源管理模式研究 24．传统人事管理与现代人力资源管理比较 25．创新管理与人力资源开发 26．当代领导者素质研究 27．当前企业劳动保险应解决的几个问题 28．当前人事制度改革的问题研究 29．独立董事制度对公司治理结构的影响 30．对我国劳动合同制度的若干思考 31．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 32．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 33．岗位责任制与人员聘任制研究 34．高科技企业人力资源管理 35．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 36．工业化进程中劳动力的合理流动 37．工作设计理论与方法研究（案例） 38．公共就业与人力资源管理 39．公关宣传研究 40. 公务员管理研究 41. 沟通对实现绩效目标的影响 42. 股票期权在业绩评价中作用 43. 关于人才流动态势及影响因素分析 44. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 45. 广东城乡劳动力市场一体化研究 46. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 47. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 48. 广东省的失业保险问题研究 49. 广东省的养老保险问题研究 50. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 51. 广东外来人口的社会保障问题研究 52. 国企改革中应采取的人力资源策略 53. 国外企业的岗位评价制度 54. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 55.国有企业人力资源管理 56．国有企业下岗职工再就业问题研究 57．机构重组过程中的人力资源管理研究 58．基于人力资源管理的因素分析与研究 59．绩效考核在人力资源管理中的作用 60．绩效评估的激励机制 61．激励及其在现代人力资源管理中的作用 62．加入世贸后我国银行人才队伍建设 63．建立科学的现代企业用人机制 64．建立有效的现代企业激励机制 65．健全国家公务员的监督制度 66．教育、人力资本与经济增长关系研究 67．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 68．金融业人力资源管理 69．经济全球化下的员工素质要求 70．经理层持股问题探析 71．经理层激励约束机制研究 72．经理层业绩评价与考核 73．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 74．竞争、冲突与组织（企业）改革 75．科技型企业员工的职业生涯规划 76．劳动力转移与城市化发展 77．劳动资源开发与我国现代化建设 78．猎头公司与人才流动分析 79．论保险业员工激励问题 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 91．某企业职工工资效益分析 92．某企业职工结构与素质分析 93．内部控制制度分析与设计 94．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 95．农业剩余劳动力转移的实证分析 96．农业剩余劳动力转移与城市化 97．女大学生的就业分析 98．女性高层管理人员的人力资源管理 99．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 191．我国劳动关系的历史与现状 192．我国劳动力市场发展分析 193．我国民营企业人力资源的开发与管理 194．我国农村人力资源状况调查分析 195．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 196．我国人才中介市场的现状及发展完善 197．我国人力资本投资现状分析 198．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析
【篇4】人力资源论文范本
学习《人力资源开发与管理》的启示
摘要：
随着经济社会的不断发展，人力资源在企业中的地位愈加重要，每一个企业、单位都逐渐设有自己的人事部门，而作为一个管理者，如何合理的对自己麾下的员工进行管理与发展，需要了解人力资源的概念以及方法。同时，作为一个员工也需要了解一定的人力资源知识，对自己岗位责任的一种理解，对自己的权益的认识，为企业达到预期的目标实现自己的个人价值。
关键字：企业单位；
员工发展；
管理者管理；
问题分析；
未来对策
Abstract：
With the development of economic society, the status of human resources in enterprises is more and more important，each enterprise and the unit is gradually equipped with the human resources department, and as a manager, how to reasonable to manage his employees and employees’ development, need to understand the concepts and methods of the human resources. At the same time, as an employee also need to understand knowledge of the human resources, and an understanding of their post responsibility and awareness of their rights. For enterprises to achieve the desired goal achieve their personal value
Keywords: enterprise; employee development; managers to manage; problem analysis；
the future countermeasures
一、人力资源的概念及基本功能特征
一般的，我们认为人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。而人力资源管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素，是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素，是制约企业管理效率的关键因素，是企业在知识经济利于不败之地的宝贵财富。正所谓，管理看的是效率，但是被管理的人才才是关键，企业效率离不开管理者有效的管理，有效的管理离不开高素质的企业经营管理人才。
管理者通过对员工的获取，整合，保持对员工的激励和控制调整，开发五项功能给企业调控提供了标准。同时人力资源本身具有双重性，能动性，持续性，失效性和社会性，有利于管理者管理企业有效的日常运作。而经过数年的积累，现代人力资源管理包括员工因素和环境因素，作为企业应该为保留人才对员工的环境进行改善如：改善奖酬福利制度、改善员工工作生活条件、对员工合法权益提供保障、提供个人成长和发展机会、发展民主参与管理和自下而上的监督；
同时员工队伍作为另一种因素，他们的发展与个人成长也处着重要的作用。
二、人力资源在现代企业中的重要地位
（一）、人力资源在近代企业中所起的作用
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，充分发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业目标的实现，上述是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理以及员工劳动权益的保护，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
近现代中国多以中小企业为主，同时大多数中小型企业多为劳动密集型企业，这也说明了企业员工多，难以管理的事实难题。因而，管理者对员工的管理和发展尤为重要，且如何合理的利用发展企业所拥有的人才资源是企业管理者的一项极其重要的任务。
传统人事管理是企业某职能部门单独使用的方式，似乎与其他部门的关系不大，但现代人事管理却大不相同。实施人力资源管理职能的人事部门逐渐成为决策部门的重要合作搭档，从而提高了人事部门在企业决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的企业管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于对员工的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理，这也是现代企业管理发展的一个重要趋势。
（二）、人力资源在现代企业中所起的作用
随着经济社会的进步，企业不断发展，同时劳动者素质也在不断提高，人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织效率的关键环节。因而，人力资源的地位越来越重要，所要求的管理技能也越来越高，这时，传统的人事管理方式已经不能满足现代企业的需求，必须加以改进和完善。现代的人力资源管理的特点在于企业和员工相互依赖，既要求企业与员工互相支持，互相促进，在使企业利益最大化的同时，使员工个人利益最大化，必须考虑到员工的生活需要和个性发展，一方面企业要通过员工实现经济效益，实现企业发展，另一方面，企业又必须为员工实现经济效益，提供发展条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致。“现代的人力资源管理则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，把员工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质使企业资产增殖，通过人力投资增加企业的长期效益。”这就是人力资源管理在现代企业中的核心和重要作用之一。
三、现代企业中所遇到的人事问题与对策
在本段中，我以企业对于员工的激励管理和薪酬权益两方面结合进行讨论。
企业管理者对员工的激励对员工起着重要的作用，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈归属感的作用。
激励是一种复杂而多因的现象，同时通过人的心理性和生理性基础，包括：需要，动机，目标，满意感，外接刺激。而行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的，管理者要激励起员工的行为，需要了解被激励者有何需要，同时要掌握有何可以满足其需要的资源。激励是管理者需要掌握的最重要、也是最复杂、最具有挑战性的技能。
薪酬可以说是人力资源管理中最受关注的一部分，分为直接薪酬和间接薪酬，员工往往关注的是间接薪酬即公司的福利和服务。管理者满足员工的需求需要设计一份效果良好的薪酬体系，从而也可以激励员工的主观能动性。薪酬制度同时也需要符合公平性的原则，在公平性的基础上需要具有竞争性，同时也需要激励性和经济性。管理者通过劳动市场的供需关系和竞争状况对薪酬制度进行设计。
小案例：
“纽约人寿保险公司在每个季度结束时都把全勤员工的姓名放在滚筒中，一般来说，公司的7500名员工有4000人的名字放在滚筒中，然后开始抽奖，首先抽出的10个名字可获得200美元的奖励，而后的20个名字可获得100美元的奖励，再后的70个名字可获得一天的休假，年终时，还对那些全年全勤的员工再进行一次抽彩活动。前两名员工可获得1000美元奖励，其后的10名员工可获得5天的休假，在该措施实施了10个月后，缺勤率比往年同期下降了21%。”
从上述的小案例可以说明纽约人寿保险公司在激励员工方式上，做出的方法是正确且有效的，可以看出抽彩的方式明显的减少了企业的缺勤率，有效的激励到员工的积极性和能动性。这个做法同时也在有效的维护了员工的薪酬权益方面。该公司对行为给予肯定和奖赏，使其维持和巩固，对行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退。该案例也可以看出有效奖励的实施方法包括：创造强有力的心理气氛，奖励对象要有真正的先进性，就如案例中对全年全勤的奖励更加丰厚，也更加激起员工的积极性，使得员工能够按时出勤并且提高个人的自身价值，从远方面讲也可以说是一定程度上促进了企业的发展和目标的实现，及时反馈，注意时效性，奖励内容应多样化，制定一项长期的奖励计划，更新奖励标准。
四、人力资源管理发展新趋势
“人力资源管理在各企业中的地位都得到提升，因为科学的人力资源管理已经成为企业成功的关键之一。根据管理学理论，一个组织如果有凝聚力与不断提升自己的能力，它必定有一个在同领域中被广泛认可的理想与发展目标。从根本上说，组织内部的一切管理工作都是为实现组织的目标服务的。国内有一些企业人力资源部并不专业，究其原因，一部分因为我国高等教育未建立起成熟的教育体系，未能培养出完全符合人力资源管理工作要求的工作者，这方面的欠缺已经引起企业重视。相较而言，外国在人力资源管理的教育方面有很大优势，国内企业开始越来越多地借鉴国外经验，很多企业派遣职员出国学习管理，这都是人力资源管理趋于专业化的表现在企业发展过程中，人们认识到人力资源管理知识与能力的重要性，在企业结构中，已经体现出直线内部化的趋势，即由低到高的管理者都具备相当的人力资源管理能力。”人力资源期刊上这样说道。
因而，21世纪是个人才主权的时代，企业所制定的战略目标，都需要人才技术的支持。知识与企业家成为企业价值创造的主要核心，企业必须承认创新技术人员和专业管理者的贡献与价值，这就改变了企业资本所有者和知识人才之间的对峙关系。资本疯狂的追逐着人才，人才则选择资本，知识的掌握使得人才有了众多的工作选择权。在这个多以向技术密集型企业转型的时代，企业管理者和员工相互依赖，相互扶持。管理者激励员工，员工创造自身价值实现企业的目标，是企业的成长之路。
【参考文献】
{1}人力资源管理的发展新趋势分析.张宪媛.人力资源2012年4月刊
{2}人力资源与管理（第三版）
{3}中小企业应加强人力资源管理建设.甘肃行政学院学报第43期2002.3
{4}人力资源开发与管理（第二版）.张德
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